"Metody psychologie práce a organizace

• Determinanty komponent pracovní výkonnosti = f (deklarativní vědomosti x procedurální vědomosti a dovednosti x motivace)
 Dv= fakta, principy, cíle, vědomosti o sobě…
• Ψ metody základní užíváme v PPO:
 Pozorování, dotazníky, studium tištěných materiálů (zjišťování normativních potřeb), konzultace s experty, rozhovory, skupinová diskuse, testy, studium záznamů a zpráv, pracovní vzorky (třeba specializovaná obsahová analýza)
• Základní mat-stat vztah pro predikci: korelace
• Pozitivní chyba při výběru – přijetí nevhodného uchazeče
X Negativní chyba při výběru – odmítnutí vhodného uchazeče
 Poměr chyb závislý na hodnotě prediktoru
• Dobrý výkon určitého zaměstnání závisí na mnoha schopnostech, zkušenostech a vlastnostech – dostatečnou kriteriální validitu může mít pouze baterie prediktorů
 2 modely konstrukce baterie
 Kompenzační model: předpoklad, že závislí-li kritérium na více vlastnostech, pak nedostatek v kterémkoliv směru lze nahradit vysoce příznivými výsledky v jiných směrech
 Lineární k.m.: lineární kombinace
 Nelineární – snaží se postihnout ty prediktory, které jsou v nelineárním vztahu ke kritériu – určitý interval (např.agrese) je optimem pro výkon fce
 Disjunktivní a konjunktivní model – u konjunktivních modelu musí být splněny všechny limity, u disjunktivního stačí splnění alespoň 1
 Teze, že jsou nedostatky, které nelze kompenzovat
 D – testy schopností (pilot musí mít alespoň v určité míře senzomotorické schopnosti)
 K – limity min a max hodnot, osobnostní dotazníky
• Hornův dotazník (rádi se na něj v testu ptají!)
 Zjišťování proměnných spojených s prac. Podmínkami a kvalitou práce
 Součást tzv. Delfského souboru pro zjišťování kvality života
 Teoretickým základem interakční model vztahu mezi charakteristikami prac situace a charakteristikami zaměstnanců
 Škály:
 Obsah práce
 Sociální vztahy
 Osobní charakteristiky a prac. Preference
 Osobní výsledky práce
 Předpoklad, že pracovní výsledky jsou produktem interakčních procesu mezi jednotlivci a určitými organizačními podmínkami, které zahrnují úkoly, technologii, sociální strukturu aj.
 Typy výsledků – výsledky organizace, personální výsledky
 Výsledky mohou pomoci k objasnění vztahů mezi proměnnými, indikovat rozdíly mezi odděleními jednoho podniku či zaznamenat slabá místa při srovnávání s jinými organizacemi
 Užití dotazníku a aplikační zaměření: výzkum, poradenské projekty jako: diagnostika motivačních problémů, reorientace v organizační a personálních činnostech, periodické monitorování, plánování a hodnocení změn v práci, přehled o důsledcích rozvojových projektů v organizacích…
• Modelování a experiment: Modely v PPO představují koncepční rámec při hledání vhodných metodik analýza y a hodnocení pracovníků, práce a systému. Model je zobrazení, které reprodukuje určitou stránku reality v zjednodušené formě. Jde o analogii reálné situace. Kritérium vhodnosti modelu: užitečnost a adekvátnost.
 homomorfní modely – kopií skutečnosti, nejblíže k realitě
 symbolické modely – obsahují jen nejzávaznější prvky reality, znázorněné v abstrahované formě (př. Grafické schéma komunikace systému člověk-stroj)
 matematické modely – zobrazují fce a vztahy prvků pomocí matematických vztahů a vzorců
 výběr modelu závisí na cíli analýzy
 simulace nahrazuje experimentování, umožňuje zkoumat chování systému ve zrychleném čase, možno rozlišovat simulaci na fyzikálních modelech (makety), logických m. (papírové, počítačové), a matematických modelů (počítač)
 typy modelů:
 grafické modely – zachycují v názorné formě komunikační a operační vztahy mezi prvky systému a jejich prostorové rozložení
 modely prostorové organizace
 modely sekvenční organizace – zachycují postup zpracování informace
• východiska pro analýzu práce: popis chování * požadavky chování * požadavky na schopnosti (zaměřen na osobnostní charakteristiky) * charakteristiky úkolů (uvažuje práci jako soubor vnějších podnětů vůči pracovníkovi)"