1.

Úvod

2.	Teoretická část

2.1.	Literární rešerše – pracovní spokojenost

2.2.	Definice pracovní spokojenosti

2.3.	Znaky pracovní spokojenosti

2.4.	Determinanty pracovní spokojenosti

2.5.	Teorie pracovní spokojenosti

2.5.1.

Jednofaktorové teorie

2.5.2.

Dvoufaktorové teorie

2.6.	Zkoumání pracovní spokojenosti

3.	Praktická část

3.1.	Cíl šetření

3.2.	Výzkumný soubor

3.3.	Použité metody

3.4.	Výsledky šetření

4.

Závěr

"1.4 Teorie pracovní spokojenosti
Štikar et al. (2003) uvádí, že dosavadní přístupy k definování pracovní spokojenosti lze v podstatě rozdělit do dvou velkých skupin – na jednofaktorovou a dvoufaktorovou teorii.
Jednofaktorová teorie přistupuje k pracovní spokojenosti – nespokojenosti jako ke dvěma extrémním stavům jedné dimenze (Štikar et al., 2003). Na základě toho lze tedy usuzovat, že míra spokojenosti/nespokojenosti se může pohybovat mezi těmito oběma stavy od naprosté spokojenosti až po naprostou nespokojenost. Jak poznamenává Kollárik (1986), lze předpokládat přímo úměrný vztah těchto dvou proměnných: pracovních podmínek a spokojenosti. Mezi jednofaktorové teorie pracovní spokojenosti řadíme přístupy Maslowa, Vrooma a Stogdilla.
Dvoufaktorová teorie se zakládá na poznatcích Herzberga, Mausnera a Snydermana (Štikar et al., 2003), že na spokojenost – nespokojenost mají vliv jednotlivé skupiny faktorů. Jmenovat můžeme např. plat. Tento faktor totiž výrazně přispívá k nespokojenosti pracovníků, ale na spokojenost nemá žádný vliv. Autoři této teorie rozdělili jednotlivé faktory do dvou skupin. Ta první je tvořena takovými faktory, které se týkají samotného obsahu práce a nazývají se motivačními, což znamená, že mají podstatný vliv na spokojenost. Druhá skupina je tvořena těmi faktory, které se dotýkají externích podmínek práce, jedná se o hygienické faktory, jejichž neexistence na pracovišti přispívá k větší nespokojenosti.

1.5 Zkoumání pracovní spokojenosti
Při zjišťování pracovní spokojenost se v praxi obvykle zjišťuje míra pracovní spokojenosti pracovníků jednak s dílčími stránkami práce a pracovního zařazení, jednak také spokojenost jako taková (Pauknerová et al., 2006, s. 182).
Při samotném zkoumání pracovní spokojenosti u jednotlivých zaměstnanců využíváme takové nástroje, jako jsou nejrůznější dotazníky a řízené rozhovory, kde jednotliví respondenti vyjadřují míru své spokojenosti či nespokojenosti s jednotlivými oblastmi na určité škále (Pauknerová et al., 2006). Jako nejvhodnější se jeví užívat čtyřstupňovou škálu.

2 Praktická část
2.1 Cíl šetření
Šetření pracovní spokojenosti zaměstnanců jsem provedla ve společnosti Mediaservis s.r.o. Zde bylo mým cílem zjistit, jak jsou pracovníci spokojeni se svým zaměstnáním jako takovým a dále jak jsou spokojeni s dílčími aspekty své práce.

2.2 Výzkumný soubor
Do vlastního šetření bylo zahrnuto celkem 25 zaměstnanců-operátorů, 21 žen a 4 muži (viz tabulka 1), společnosti Mediaservis – Zákaznické centrum v Brně. Šetření proběhlo během jednoho dne v rámci dvou směn v jednom týmu. Všem pracovníkům byl rozdán jejich supervizorem dotazník a všichni byli vyrozuměni, že veškeré odpovědi jsou anonymní. Věk všech respondentů se pohyboval v rozmezí od 19 do 42 let, přičemž průměrný věk byl 25 let (viz tabulka 2). 13 pracovníků je zaměstnáno na hlavní pracovní poměř, přičemž 7 jich pracuje na plný a 6 na zkrácený úvazek. Zbylých 12 pracovníků pracuje brigádně, a to buď formou dohody o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti (viz tabulka 3). Co se týče délky trvání pracovního poměru, je nejvyšší počet operátorů zaměstnán méně než 3 měsíce a nad 12 měsíců (viz tabulka 4)."

Práce obsahuje drobné pravopisné chyby.
Práce zahrnuje tabulky a schéma, rozsah čistého textu činí cca 7 stran.
Zpracováno jako postupová práce na Business Institut, program Řízení lidských zdrojů, modul Motivace, pracovní spokojenost a stimulace pracovníků.