1.	Organizace

1.1	Formální organizace

1.2	Vývoj sociologie organizace

1.3	Klasické období sociologie organizace

1.4	Reakce na klasické období – výzkum mezilidských vztahů (human relations)

1.5	Nové pohledy na organizované chování – koncept omezené racionality

1.6	Organizace z pohledu hlavních paradigmat sociologie

1.6.1

Strukturněfunkcionální pojetí organizace

1.6.2

Organizace z hlediska teorie konfliktu

1.6.3

Organizace z pohledu interpretativní sociologie

1.6.4

Nový pohled na povahu organizací

1.7	Hlavní znaky organizace

1.8	Některé druhy organizace

2

Instituce

2.1	Pojem totální instituce

3	Byrokracie

3.1	Význam pojmu

3.2	Pojetí byrokracie Maxe Webera

3.3	Robert King Merton a byrokracie

3.3	Obrana byrokracie

"2.1 Formální organizace
„Formální organizace představují umělý prostředek koordinace aktivit většího počtu lidí za určitým účelem.“ (Keller, 1997, str. 11). Formálnost organizací spočívá především v tom, že principy jejich fungování jsou podobné. Jednotlivé rysy dnešních formálních organizací vznikly nezáměrným skládáním prvků různého původu, které se rozvíjely v dobách, kdy existovalo mnohem zjevnější pouto mezi podobou určité organizace a charakterem určité činnosti, jejíhož provozování se ujala.
Všechny formální organizace vznikají jako pokusy o řešení téhož problému: jak zajistit koordinaci společné akce a její stálost.
Keller v knize Sociologie byrokracie a organizace (Keller, 1997) uvádí, že formální organizaci bychom mohli definovat jako umělé ustavený sociální útvar vybavený formalizovanými procedurami za účelem mobilizace a koordinace kolektivního úsilí k dosažení stanovených cílů (str. 13-14).
Zvláště závažným problémem formálních organizací však je, že často zavedená opatření, která byla ustavena s cílem zvýšit účinnost organizace, navozují stav, který tuto činnost tlumí či přímo odvádí od stanovených cílů. Tyto dysfunkční vlivy lze pak označit termínem byrokracie (viz dále).

2.2 Vývoj sociologie organizace
Literatura o organizacích se zaobírá společnými rysy organizací různého typu, snaží se odkrýt obecnější trendy jejich vývoje a celkovou logiku jejich fungování. V této souvislosti jsou analyzovány zejména kategorie vyjadřující strukturu reálných mocenských vztahů uvnitř organizací a postihující jednání členů organizací.

a) Klasické období (Weber, Fayol, Taylor)
Organizace je chápana mechanicky jako stroj na efektivní zpracovávání vstupů všeho druhu.

b) Studium „human relations“ (Mayo, Dickson)
Kladou důraz na význam lidského faktoru, odlišení neformálních vztahů od formální struktury. Organizace je však stále zkoumána izolovaně od okolí.

c) Organizační psychologie (Argyris, Likert)
Vychází z nových teorií lidské motivace, k sociální orientaci členů organizací přidává jejich zájem o seberealizaci vlastní osobnosti, důraz klade na nové styly řízení. Trvá zde předpoklad o souladu cílů aktérů s cíli organizace.

d) Paradigma omezené racionality (March, Simon, Merton)
Důraz na limitovanou racionalitu člověka, která poznamenává průběh a výsledky rozhodovacích procesů. V rovině organizace vychází toto paradigma z uznání fatálnosti organizačních dysfunkcí.
Tento směr našel i svou silnou odezvu v ekonomické oblasti v podobě teorie racionálních očekávání nejen rozhodovacích procesů, ale všech ekonomických procesů (podrobněji viz Lucas 1974 ) a následující ekonomické paradigma.

e) Ekonomické paradigma (Parsons, Downs)
Je ovlivněno již zmíněným konceptem omezené racionality člověka, obohacuje však tento přístup o makroekonomický a makrosociální pohled, a to tím, že analyzuje odlišnost mezi fungováním tržně orientovaných subjektů a procesy probíhajícími v netržním prostředí komplexních organizací. Z ekonomických prací možno doporučit opět Roberta Lucase (Lucas 1974) nebo (Sargent, Wallas, 1968 ).

f) Paradigma strukturně funkcionální (Parsons, Selznick)
Zde je organizace chápana jako komplexní systém nadaný seberegulující se schopností. Dochází k výraznému zohlednění vazeb na vnější prostředí. V této řízení je iniciován systémový přístup, který postupně přechází v přístup kontingenční.

g) Kontigenční přístup (Grozier)
Důraz kladen na situační podmíněnost chování celých organizací i jejich členů. Určitá skepse ohledně možností stanovit jednou provždy platné zásady chodu organizací. V rovině manažerské důraz na schoipnost řídících pracovníků pružně reagovat na nepředvídatelné situace a dynamicky vyrovnávat stále se vynořující tlaky a napětí."

Zpracováno na Filosofické fakultě Univerzity Karlovy.
V práci se objevují pravopisné chyby, překlepy i věcné nepřesnosti (zaměněno jméno Crozier za Grozier, Parsons za Parson, Simona za Simoniho).
Práce je kompilačního charakteru. Zdroje jsou v práci řádně uvedeny a citovány.