1.	Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

2.	Postavení výpovědi dané zaměstnavatelem v zákoníku práce

3.	Důvody pro výpověď danou zaměstnavatelem

4.	Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

5.	Výjimky z zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem

6.	Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru

7.	Hromadné propouštění

8.

Odstupné

9.	Neplatné rozvázání pracovního poměru

10.	Shrnutí problematiky

"Odstupné
S výpovědí ze strany zaměstnavatele souvisí i problematika takzvaného odstupného. Odstupné přísluší zaměstnanci v případech, které by šli zařadit do výše zmíněné kategorie důvodů na straně zaměstnavatele, ve výši trojnásobku průměrného výdělku. V případě, že by se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na výší výši, již by se nejednalo o výpověď, ale o dohodu.
Odstupné též přísluší zaměstnanci, který dostane výpověď podle § 52 písm. d). Jelikož se jedná po případu pracovních úrazů či nemocí z povolání, je v tomto minimální výše odstupného daleko vyšší a činí dvanáctinásobek průměrného výdělku.

Odstupné se vyplácí v nejbližším výplatním termínu, ale toto ustanovení zákoníku práce je dispozitivní a zaměstnavatel si může zaměstnancem dohodnout termín jiný.

Neplatné rozvázání pracovního poměru
Cílem ustanovení, která se dotýkají neplatného rozvázání pracovního poměru je ochrana zaměstnance před libovůli zaměstnavatele, uvalení určitých sankcí na protizákonným způsobem jednajícího zaměstnavatele, ale též možnost zaměstnance takovéto rozvázání pracovního poměru akceptovat.

Důvodem pro neplatnost výpovědi může být kupříkladu nedodržení některých z jejích předepsaných formálních náležitosti či třeba neplatnost či nepravdivost důvodu, který k výpovědi ze strany zaměstnavatele vedl.

Obecně platí, že zaměstnanec se může dovolávat neplatnosti rozvázání pracovního poměru u příslušného soudu a dvou měsíců, kdy mělo k takovémuto rozvázaní dojít. Pokud trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, že zaměstnanec musí bez zbytečného odkladu a písemně informovat zaměstnavatele, že trvá na tom, aby byl z jeho strany dále zaměstnán.

Pokud se prokáže, že výpověď byla neplatná, má zaměstnanec nárok na náhradu ušlé mzdy nebo platu a to ve výši svého průměrného výdělku.

V případě, že zaměstnanec neplatnou výpověď u soudu nenapadne či tak učiní až po lhůtě dvou měsíců od doby, kdy byla podána, postupuje se na základě fikce, že výpověď byla platná."

Jedná se o seminární práci Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně.