1.	Úvod – představení firmy, popis pracovního týmu

2.	Výběr metody výzkumu a měření vztahů ve skupině – sociometrický výzkum

3.	Základní vymezení skupiny a přidělení kódu

4.	Sestavení dotazníku

5.	Celkové vyhodnocení, interpretace výsledků

6.	Literatura

7.	Příloha č. 1 – Dotazník

8.	Příloha č. 2 - Grafické a matematické vyhodnocení

"2. Popularita, nejoblíbenější osoby, neformálního vedení a „autority“ ve skupině
Tento problém je ve zkoumaném kolektivu obzvláště citlivý. Jak můžeme pozorovat, ačkoli je formálním vůdcem osoba A, která sice obdržela celkově slušný počet hlasů, přesto tyto hlasy byly získány nerovnoměrně, neboť od dvou kolegů získala jen 1 hlas. Naopak osoba C získala téměř 100%ní počet hlasů, což svědčí o nebývalé oblíbenosti této osoby. Tato skutečnost může být způsobena kupříkladu lepšími osobními vlastnostmi osoby C, je komunikativnější, má větší schopnosti, je zkušenosti a je ochotnější druhým kolegům pomoci nebo poradit, případně to může být velice silná osobnost, která dokáže své okolí za každých okolností zaujmout. Naopak osoba A byla pravděpodobně zvolena manažerem projektu vzhledem k dlouhodobým zkušenostem u firmy. Vedení však zapomnělo, že přestože tento pracovník je fundovaný, můžou mu chybět manažerské schopnosti.
Zde je třeba velmi opatrně zvážit, jak tento problém vyřešit. Zda je osoba A schopna získat si větší podporu kolektivu, nebo zda bude nutné tuto osobu nahradit novým vedoucím. Zároveň je třeba provést podrobnější analýzu schopností a vlastností osoby C s cílem zjistit, zda tato osoba je vhodná k vedení kolektivu.

3. Problém „izolovaných“ osob
O částečné izolaci můžeme hovořit u osob B a D, neboť získaly malý počet hlasů a zároveň většina těchto hlasů byla získána vzájemně. Tyto osoby nepracují u firmy příliš dlouho, takže je možné, že zatím nedokázaly navázat pevnější vazby se všemi kolegy a tyto chybějící vztahy si nahrazují navzájem, čímž se prodlouží doba jejich izolace. Je zároveň pravděpodobné, že zatím nemají větší zkušenosti v práci u firmy.
Zde bude řešení poměrně jednoduché. Je třeba motivovat ostatní členy kolektivu k tomu, aby více spolupracovaly a komunikovaly s těmito dvěma pracovníky, k čemuž by mohly přispět i firmou organizované společné akce zmíněné v bodu 1. této kapitoly.
Na závěr je třeba dodat, že tato analýza v žádném případě nemůže analyzovat vztahy do detailu a identifikovat veškeré problémy zkoumaného kolektivu, či je dokonce řešit. Je souborem relativních dat, které jsou pouze podkladem, či nápovědou, která může významně pomoci při podrobnější a hlubší analýze prováděné v celé firmě či při tvorbě návrhů na budoucí změny, které budou prováděny s cílem zamezit interpersonálním konfliktům a napjatým vztahům a naopak zvýšit pozornost jednotlivých členů kolektivu k jejich povinnostem, společným hodnotám, pomoci jim naučit se vnímat rozmanitost individualit svých kolegů a spolupracovat v rámci kolektivu.
Zároveň je třeba konstatovat, že výsledky výzkumu potvrdily, že rozhodnutí o provedení tohoto výzkumu bylo opravdu na místě. Bylo dosaženo cíle zjistit celkový stav vzájemných vztahů a úrovně spolupráce, ovšem výše uvedená zjištění konstatují, že zde máme nesourodý kolektiv lidí, který nefunguje požadovaným způsobem. Proto je nutné vzít v úvahu výše uvedená řešení a doporučení navrhovaná řešitelským týmem pro jednotlivé problémy, případně navrhnout řešení vlastní a tyto řešení uvážlivě aplikovat."

Čistý text dosahuje cca 4 stran. Práce obsahuje velký počet schémat a tabulek.
Seminární práce pro předmět Personální činnost - Vysoká škola báňská – Technická Univerzita Ostrava, Ekonomická fakulta.