1.	Jak jsou placeni špičkoví manažeři v USA a u nás

1.1.	Udržet kvalitní lidi

1.2.	Dlouhodobé příplatky

1.3.	Jiné zákonitosti

"Udržet kvalitní lidi

Avšak ani toto není žádné dogma. Některé velké korporace se snaží udržet kvalitní lidi i za cenu, na kterou by třeba před nějakými pěti nebo deseti lety nebylo ani pomyšlení. Řeč je o systému zvláštních motivačních instrumentů. V jeho rámci má každý z vysokých řídících hospodářských pracovníků nárok na odměnu ve výši 40 % základního platu v případě, že splní cíle v takových oblastech, jako je růst tržeb a provozního zisku. Má to pochopitelně i opačnou stránku: Jestliže není dosažen patřičný nárůst, tak se samozřejmě nevyplácí žádná odměna. Pokud nárůst v uvedených oblastech přesáhne plánované cíle, výsledná odměna může dosáhnout až 140 % základního platu.
V USA je řada společností, které svým marketingovým manažerům a dalším hospodářským činitelům každoročně přidělují opce s právem odkupu akcií v průběhu deseti let. Takovéto dlouhodobé motivační nástroje se podle situace podílejí deseti a někdy dokonce až padesáti procenty na celkovém výdělku příslušného manažera. Pokud jde o předsedu představenstva, hodnota opce může dokonce přesáhnout výši platu a odměn.
Tato opatření jistě nejlépe vyniknou v historickém srovnání. Tak například až do počátku 70. let platila v USA v těchto oborech zásada, že hospodářští manažeři dostávali pouze fixní plat, zatímco dnes platí jiný princip a sice, že příjmem se rozumí to, „co dostaneš, až se ukážeš a dosáhneš ve svém džobu“, jak lapidárně říká Paula Toddová, manažerka výzkumu kompenzací špičkových manažerů z newyorské průzkumové organizace Towers Perrin. Podle jejích závěrů představují prémie těchto vedoucích hospodářských činitelů 15,8 % z jejich ročního příjmu a dlouhodobé motivační nástroje dokonce až 38,5 %.
V amerických společnostech ovšem platí i další zásada, která říká, že každý si tyto věci organizuje jinak. Například společnost General Electric spoléhá v tomto spíše na složitější kombinaci výnosů a operačních marží firmy, které se pak promítnou do jednotlivých odměn. Zvlášť poměřuje i růst výnosů z aktivit mimo území USA a zvlášť při zavádění nového produktu. V úvahu se bere způsob, jakým dotyčný manažer řídí svůj úsek v souladu s americkými zákony a také s firemními etickými normami. V centru pozornosti při určování odměn pak stojí i skutečnost, jak se posuzovaný angažuje v úsilí o vyšší produktivitu, kvalitu a další iniciativy, které vylepšují peněžní tok a zvyšují výnosy z akcie."

Práce obsahuje tabulku.