1.

Úvod

2.	Nábor a výběr zaměstnanců

3.	Vyhledávání zaměstnanců

3.1	Vyhledávání zaměstnanců uvnitř společnosti

3.2	Vyhledávání zaměstnanců vně společnosti

4.	Výběr zaměstnanců

4.1	Proces výběru

4.1.1

Předvýběr

4.1.2

Vstupní pohovor

4.1.3

Hlavní výběr

a) Strukturovaný pohovor s vedoucím odborného útvaru společnosti
b) Assessment Centre
c) Odborné testy
d) Psychologické vyšetření a testy ( psychodiagnostika )

4.1.4

Vyhodnocení výběru a vyhlášení vítězného kandidáta

5.	Vznik pracovního poměru

5.1.	Základní ustanovení

5.2	Zaměstnávání cizinců

5.3.	Příbuzenské vztahy

5.4	Dohoda o provedení práce a Dohoda o pracovní činnosti

6.	Průběh pracovního poměru

6.1	Zkušební doba

6.2	Náplň práce

6.3	Dovolená na zotavenou

6.4.	Nepřítomnosti

6.4.1

Pracovní neschopnost a ošetřování člena rodiny

6.4.2

Mateřská dovolená

5.4.1

Dohoda o provedení práce a Dohoda o pracovní činnosti se stávajícím zaměstnancem společnosti

6.4.3

Pracovní volno

6.5	Dohoda o odpovědnosti

6.6	Evidence docházky

6.7	Potvrzení o trvajícím pracovním poměru

6.8	Změny v osobních údajích

6.9	Změna pracovního a mzdového zařazení

7.	Skončení pracovního poměru

7.1	Doklady ke skončení pracovního poměru

8.

Závěr

“4. Výběr zaměstnanců

4.1 Proces výběru

V rámci procesu výběru :

- se společnost zavazuje vytvořit pro všechny přihlášené uchazeče stejné příležitosti, spravedlivé podmínky a zacházet s nimi stejně, bez ohledu na jejich pohlaví, sexuální orientaci, rasový, etnický či sociální původ, věk, zdravotní stav apod.
- se společnost zavazuje, že nebude vyžadovat od uchazečů informace týkající se jejich národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, náboženství, sexuální orientace apod., dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění pracovních povinností.

Proces výběru je rozdělen do následujících čtyř hlavních fází :
4.1.1 Předvýběr

Předvýběr uchazečů na danou pracovní pozici je v kompetenci oddělení lidských zdrojů a probíhá formou posouzení všech písemných materiálů ( motivační dopis, životopis, případně další vyžádané materiály ) od uchazeče. V rámci předvýběru provedou personální specialisté vyhodnocení jednotlivých uchazečů se zaměřením na uchazeče s takovými kvalifikačními předpoklady a schopnostmi, které odpovídají požadavkům kladeným na pracovní místo.

4.1.2 Vstupní pohovor

S takto vybranými uchazeči, interními i externími, provedou personální specialisté první vstupní pohovor zaměření na zjištění, zda má uchazeč předpoklady pro výkon dané pracovní funkce, a to zejména po stránce odborných znalostí, motivace a požadovaného osobnostního profilu. Výsledkem vstupních pohovorů s uchazeči je seznam 3 – 5 uchazečů doporučených k pohovoru s vedoucím pracovníkem.

Personální specialista poskytne vedoucímu zaměstnanci následující informace :

- komentář a vyhodnocení doporučených uchazečů
- materiály doporučených uchazečů ( životopis, motivační dopis )
- informace o možnostech nástupu a platové představě uchazeče

Personální specialisté připraví seznam uchazečů doporučených k pohovoru s vedoucím zaměstnancem dle možností do 14 dní od začátku procesu výběru ( tj. od data uzávěrky došlých životopisů ).

4.1.3 Hlavní výběr

Hlavní výběr probíhá úzké spolupráci personálního specialisty s vedoucím zaměstnancem a je možné ho realizovat prostřednictvím některé z následujících metod nebo jejich kombinací.

a) Strukturovaný pohovor s vedoucím odborného útvaru společnosti

Strukturovaný pohovor vede vedoucí zaměstnanec, který si ověřuje především znalosti oboru, v kterém chce uchazeč pracovat, zjišťuje jeho odborný rozvoj, kvalifikaci a jeho profesionální plány. Součástí pohovoru může být i praktické řešení odborného problému – modelové situace. Vedoucí zaměstnanec musí zachovat strukturu rozhovoru pro všechny doporučené uchazeče a zajistit tak stejné podmínky pro všechny uchazeče.

Vedoucí zaměstnanec je povinen informovat personálního specialistu nejdéle do 1 týdne ode dne provedení strukturovaného pohovoru o dalším postupu s uchazeči a poskytnout tak zpětnou vazbu o kvalitě jednotlivých uchazečů.
b) Assessment Centre

Assessment Centre ( dále jen „AC“ ) je metoda výběru vhodná zejména pro posouzení doporučených uchazečů na vyšší manažerské funkce ( a zejména na pracovní funkce, kde se zakládá pracovní poměr jmenováním ) a dále na funkce obchodní, týmové, vyžadující velmi dobré komunikační schopnosti. Jedno AC absolvuje skupina max. 6 – 8 uchazečů, kteří jsou posuzováni ve skupinových a individuálních technikách během půl nebo jednoho dne. Cílem je co nejobjektivnější posouzení uchazeče a ověření jeho dovedností a znalostí v praxi a v interakci s ostatními uchazeči.

Za plánování, organizaci, realizaci a vyhodnocení AC zodpovídá specialista z odd. lidských zdrojů.

O využití této metody písemně žádá příslušný vedoucí zaměstnanec jednotlivých oddělení společnosti."