1.

Úvod

1.1.	Podstata kultury

2.	Organizační kultura

2.1.	Vznik a formování organizační kultury

2.2.	Projevy organizační kultury

2.3.	Změny v organizační kultuře

2.4.	Typy organizačních kultur

2.4.1.

Podle Deala a Kennedyho

2.4.2.

Podle Charlese Handyho

2.4.3.

Podle Victora a Cullena

2.4.4.

Podle Geerta Hofstedeho

2.4.5.

Podle životní fáze organizace

2.4.6.

Podle Garetha Morgana

2.5.	Význam organizační kultury

3.

Závěr

"Organizační (podniková, či také firemní) kultura

Je jistý způsob chování, jednání, komunikace, zažité zvyky a rituály, normy a postupy v organizaci. Dle autorů Martina Lukeše a Ivana Nového jde o specifický vzorec názorů, sociálních hodnot, norem a naučených způsobů zvládání sociálních a pracovních situací, založený na dlouhodobých zkušenostech vznikajících během historie existence firmy. Jiní zase firemní kulturu popisují jako „duch domu“.

1. Vznik a formování organizační kultury

Organizační kulturu nelze začít tvořit, až když se tzv.“podnik zajede“ a bude víc času a financí. Existuje totiž již u samého zrodu organizace, do níž ji jako první vnášejí jak její zakladatelé, management, zaměstnanci, tak i klienti, dodavatelé či konkurenti.

Každý člověk má v sobě daný či naučený jistý způsob myšlení, komunikace a chování, jednání, zažité zvyky či pracovní návyky, představy o fungování organizace, o jejím image. A to vše do své firmy vnáší její zakladatel při jejím založení. Postupně se řada zvyklostí upevní a stane se normou každodenního chování pracovníků neboli organizační či firemní kulturou. Následně záleží na mnoha okolnostech, jak moc se tyto normy „vtisknou“ do charakteru firmy. Například na vůdčích a přesvědčovacích schopnostech vedení, na ochotě spolupracovníků a podřízených, apod. Je-li firemní kultura ve firmě sdílená, výrazná a silná, není potřeba ji prosazovat v mnoha směrnicích a nařízeních. V opačném případě často dochází k malé identifikaci pracovníků s firmou, menší možnosti korekce jejich postojů a chování, což se negativně odrazí také navenek.

V organizační kultuře dochází k prolínání několika úrovní
• Nadnárodní kultura – industriální (např.euroamerická)
• Národní kultura (např.česká, japonská, italská, německá)
• Kultura vlastní firmy
• Subkultury (např.kultura dělníků, kultura vedení)

Jak již bylo výše zmíněno, hlavní postoje a hodnoty vnáší do organizační kultury zakladatelé organizace. Další zvyky, zkušenosti a ideály do ní vkládají ostatní lidé v organizaci. Postupně dochází k upevňování kultury a lidé v organizaci se následně snaží o její udržení a podporu.

Organizační kulturu lze podpořit
• Personálním výběrem (do týmu si vybírám takové lidi, kteří budou svým jednáním, chováním, názory a postoji podobní vžité kultuře v mé firmě)
• Akcí vrcholového vedení (pracovníci si dle zásahů vedení utváří vzory žádoucího a úspěšného chování)
• Socializací (noví lidé v organizaci se učí jejím normám a zvykům)"