1.

Úvod

1.1.	Definice změny

2.	Kroky potřebné k přijetí změny

3.	Vliv managementu na změny

4.	Překážky mezi počítačovými odborníky

" 1. změna - účast, která vychází z každé individuality, člověk, 2. změna - příkaz, jako reakce vůči aktivitám managementu.
Změna - účast znamená obeznámit zaměstnance s okolnostmi se změnou souvisejících, ať už je to pomocí metodické výchovy, sebezdokonalování nebo pozorování. Tyto nové skutečnosti v prvé řadě ovlivní nejprve osobní postoj, potom i skupinu. Změna - účast může vzniknout i díky působení okolí.
Změna - příkaz je většinou vnucena managementem. V zásadě se jedná o poučku - kdo není schopen se plně přizpůsobit, změnit svoje postoje či chování potřebné k úspěšnému provádění změny, je nepotřebný. Tento člověk buď odchází ze svého působiště nebo zůstává při starém pracovním umístění, zatímco ostatní stoupají po svém žebříčku kariéry výše. Do velké míry toto platí pro změny spojené s počítači. Všeobecně už však platí, že lidé hodnotí počítače jako užitečné pomocníky a jejich strach se posléze mění v údiv.
Nabízí se zde otázka - která změna - účast či příkaz, je hodnotnější, lepší ? Jednoznačně platí, že vhodnější je změna - účast. U zúčastněných pracovníků dává tato změna vzniknout sebemotivaci, nadšení, ochotě a dalším "katalyzátorům" vedoucích ke změně v postojích. Toto pojetí je také více působivé, protože je spojeno s otevřeností a demokratickým přístupem vedoucích k podřízeným. V opačném případě, kdy se zaměstnanci nedobrovolně podílí na různých aktivitách, musí managament sáhnout po prostředcích někdy zavánějících formalitou a byrokracií. Tento obrázek dokumentuje různé směry hybných sil u změny - účasti a změny - příkazu.

Kroky potřebné k přijetí změny

Každá větší firma má od určitého stupně svého vývoje vytvořený postup, kterým management působí na firmu jako celek. Autoři zde nabízejí seznam těchto kroků :
- zvládnutí hlavního, základního problému přeměny, - určení zodpovědných pracovníků z TOP Managementu pro úspěšné provedení změny, - přesné vymezení pravomocí, - stanovení klíčových zaměstnanců, kteří mají vůdčí postavení v kolektivu, - připravit vzdělávací programy, semináře, kdy důraz je kladen na získání požadoveného chování, dovedností, znalostí, - postupné zařazení všech zaměstnanců do rozvoje nového systému, - zpřístupnění komunikačních kanálů mezi zaměstnanci a managementem (např. veřejná diskuze), - zveřejnění dostatečného množství informací týkajících se změny, - důsledné pokrytí všech kroků přeměny, - teoretické provedení procesu změny v modulech, - změna názvů jednotlivých postů v závislosti na odpovědnosti, - odměna všech nápadů přinášejících nové pohledy na problematiku, - projevení vnímavosti k požadavkům zaměstnanců, - změnit systém odměn a mezd, - zorganizování skupinové terapie, - zvýšení morálních aktivit "

Některé informace použité v práci mohou být neaktuální.