1.

Úvod

2.	Cíl a metodika

3.	Literární rešerše

3.1	Definice delegování

3.1.1

Formy delegování

3.1.2

Proces delegování

3.2	Předmět delegování

3.3	Postup delegování

3.4	Výhody delegování

3.5	Bariéry delegování

4.

Závěr

"Podle směru – se rozlišuje delegování na podřízené pracovníky a na sekretariát
Delegování na podřízené pracovníky se člení na
• delegování na zástupce – není potřebné jen proto, aby nebyl vedoucí přetažený, ale též proto, aby bylo možné vedoucího zastoupit a vytvořit si rezervu za vedoucího pracovníka
• delegování na místa nižších vedoucích má podobný smysl jako delegování na zástupce – a to ulehčit vedoucímu práci od méně důležitých povinností, aby se mohl věnovat problémům spíše koncepčního charakteru
Delegování na sekretariát
• sekretariát (útvar) vedoucího se skládá z více pracovníků vykonává administrativní práce, zabezpečuje ústřední dispečink, plnění úkolů v oblasti obrany, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, technického rozvoje. (Seminárky, 2008)

3.1.2 Proces delegování

Do procesu delegování patří:
• věcná stránka –„komu“ a „co“ delegovat – to předpokládá velmi dobrou znalost podřízených pracovníků z hlediska jejich schopností
• formální stránka – „jak“ delegovat – to předpokládá znalost osobnosti podřízených pracovníků (Hron, 2006)

Má-li být proces delegování úspěšný, je třeba dodržovat určitá pravidla:
1. Výběr úkolů k delegování. Pro delegování jsou vhodné opakující se úkoly, na kterých se pracovníci mohou učit a rozvíjet. Nelze delegovat úkoly jednorázové (vysvětlování by zabralo spoustu času), strategické a důvěrné povahy.
2. Při výběru vhodného pracovníka se musí přihlížet k:
o funkci – komu je delegovaný úkol nejblíže
o vytížení – kdo má určitou časovou rezervu
o schopnostem a zkušenostem – kdo má předpoklady úkol zvládnout, kdo má zkušenosti
o motivaci
o kariéře – předpokládáme postup pracovníka a tímto způsobem testujeme jeho schopnosti pro náročnější práci
3. Příprava delegování. Vedoucí sám musí úkolu porozumět, aby mohl srozumitelně a logicky podřízenému vysvětlit co se od něj očekává.
4. Vysvětlení úkolu. Zadání úkolu pracovníku se musí řídit zásadami:
o jasné vysvětlení toho co se očekává, pracovník tento typ úkolu nikdy nedělal proto dobré projít zadání i několikrát
o vysvětlení smyslu úkolu a důvody proč má být splněn (odstranění iniciativních chyb)
o oznámit a prodiskutovat očekávaný výsledek
o poskytnutí potřebných informací i o tom kdo s ním spolupracuje
o udělení určitých pravomocí a vymezení hranic odpovědnosti
o dobré je delegovat celou práci – jasný cíl a smysl
5. Kontrola a podpora delegování. Ze začátku je nutná kontrola, jelikož jde o nový úkol a v krizových momentech pomáhat (odborná rada, psychická podpora)

Po nějakém čase se pracovník zapracuje a častá kontrola už není nutná. Vedoucímu se uvolní čas na jiné (především strategické) úkoly. (Bělohlávek, 2005)"