Úvod

1	Stanovení cílů a hypotéz

1.1

Cíle

1.2

Hypotézy

2	Podniková kultura v kontextu moderního řízení firem

2.1	Vývoj moderního řízení

2.2	Vznik podnikové kultury

2.3	Definice podnikové kultury

2.4	Typy podnikových kultur

3	Zavádění systému řízení

3.1	Vitální znaky úspěšného podniku

3.1.1

Užitečnost

3.1.2

Efektivita

3.1.3

Stabilita

3.1.4

Dynamika

3.2	Stanovení vize, záměru a poslání

3.2.1

Vize a záměr

3.2.2

Poslání

3.3	Příklad Škoda auto

3.3.1

Vize Škoda auto

3.4	Vytváření systému řízení

3.5	Lidé, klíčový faktor podnikové kultury

3.6	Podniková kultura při uskutečňování vize

4	Změna podnikové kultury

4.1	Důvody změny podnikové kultury

4.2	Změny jako důsledek inovací

4.3	Zavedení změny podnikové kultury

5	Změna podnikové kultury ve firmě Škoda auto

5.1

Historie

5.2	Současnost

5.2.1

Technický vývoj

5.2.2

Nákup

5.2.3

Výroba a logistika

5.2.4

Kvalita

5.2.5

Odbyt a finance

5.2.6

Zaměstnanci

5.3	Organizační změna

5.4	Nová podniková kultura, úvod

5.5	Nová podniková kultura, analýza

5.6	Nová podniková kultura, definice

5.7	Zásady nových podnikových hodnot

5.7.1

Orientace na zákazníka

5.7.2

Špičkový výkon

5.7.3

Tvorba hodnot

5.7.4

Inovativnost

5.7.5

Respekt

5.7.6

Zodpovědnost

5.7.7

Udržitelný rozvoj

5.8	Implementace ve Škodě auto

5.8.1

Analýza

5.8.2

Vyhodnocení dotazování

5.8.3

Osobní hodnoty zaměstnanců Škoda versus koncernové hodnoty

5.8.4

Projekty implementace nové podnikové kultury

Závěr

"Případ, který budu ve své práci popisovat je tedy trochu specifický. Jedná se o plánovanou, předem pečlivě analyzovanou změnu kultury podniku, změnu orientace v mnoha procesech, ale hlavně o změnu v myšlení lidí. Neboť myšlení jednotlivých pracovníků, jejich vztah k firmě a ke koncernu, je základním stavebním kamenem každé změny podnikové kultury. Bez změny myšlení lidí je jakákoliv změna firemní kultury odsouzena k zániku a zůstane pouze na papíře.

Situace koncernu VW není v novém století nijak růžová. Značka VW jako vůdce trhu v mnoha evropských zemí čelí stále většímu tlaku konkurence. Růstové strategie globálních hráčů jako Toyota, evropské zesilování pozic koncernu PSA a v poslední době zvýšený tlak korejských výrobců mění stále rychleji tržní podmínky v evropském prostoru. Většina výrobců přesunuje své kapacity do zemí Střední a Východní Evropy, budují se kapacity v Rusku a posledním hitem je Čína. Dokonce dnes už skoro neplatí, co my jako mocné značky Západní Evropy budeme dělat na rychle rostoucím čínském trhu, ale jaké obranné strategie vymyslíme proti čínským výrobcům, kteří se ve střednědobém horizontu chystají dobýt trhy Západní Evropy.

Koncern Volkswagen se rozhodl těmto výzvám čelit. Poprvé v historii budou přijatá opatření velmi bolestivá. Budou se týkat snižování nákladů ve všech oblastech, budou zavírány továrny, propuštěno má být 20 000 až 30 000 pracovníků. Sociální jistoty a vyvážená spolupráce mezi managementem a odbory přestávají být hlavními atributy kultury společnosti. Slovo začínají mít termíny jako efektivita, flexibilita, přidaná hodnota, štíhlá organizační struktura, produktivita a zisk. Tento významný obrat akciové společnosti Volkswagen je zřejmou snahou obstát v nové situaci zvětšující se konkurence. Obstát znamená zvyšovat hodnotu podniku, znamená totální obrat směrem k externímu zákazníkovi k jeho potřebám a tužbám. Obstát znamená vyrábět s výhodnými náklady, vyrábět vozy šité zákazníkům na míru, zefektivnit všechny procesy a neefektivní výroby či produkty zrušit a nahradit je novými.

Zdůraznění funkčních oblastí a rozšíření portfolia značek vedly k velké vnitřní komplexnosti koncernu, která pomáhá oslovit naše zákazníky individuálně. Chceme-li být konkurenceschopní, musíme navíc využívat synergický potenciál koncernu, abychom vyráběli efektivně a s výhodnými náklady. Koncern VW se chce vyvíjet od centralistické řídicí struktury, která patří minulosti, směrem k organizaci, která se více umí řídit sama. Tak jako v těle plíce dýchají samy a srdce bije samo, aby hlava měla prostor na strategické myšlení.

Jedním z hlavních pilířů nové orientace je změna podnikové kultury. Změna od pasivní, přísně hierarchické organizace k organizaci flexibilní, horizontální, učící se reagovat na nové podněty, k organizaci, která se umí sama rozhodovat, která má respekt ke znalostem a zkušenostem svých zaměstnanců, která podporuje aktivitu a kreativitu na všech úrovních.
Nová podniková kultura musí zcela podporovat definované strategické cíle podniku. Musí být schopna podporovat změny v myšlení zaměstnanců, změny jednotlivých procesů a podporovat ochotu tyto změny přijímat.

Budu-li tedy předpokládat, že firemní kultura slouží k plnění podnikových cílů, musím si položit otázku, jakým způsobem zavést novou podnikovou kulturu v reálný život, jak ji nadále zdokonalovat a přibližovat ji k ideálnímu stavu. Již tento proces je výraznou organizační změnou, který již z určitých organizačních změn vychází a naopak z něhož další potřebné organizační změny vzejdou. Právě touto problematikou se budu v souladu se zadáním bakalářské práce zabývat."

Práce obsahuje tabulky, schémata a grafy. Čistého textu v práci je cca 42,5 strany.