1.

Úvod

2.	Psychologie při výběru zaměstnanců

3.	Psychologické / psychodiagnostické testy

3.1.	Bourdonův test

3.2.	Bochumský osobnostní dotazník – BIP

3.3.	Test výběrový

3.4.	Testy inteligence

4.

Závěr

"Očekávání uchazečů a personalistů nejsou vždy stejná, proto využití psychologických metod pro výběr nových zaměstnanců může zvýšit pravděpodobnost, že na určitou pracovní pozici bude vybrán ten nejvhodnější a na druhou stranu to účastníkovi výběrového řízení poskytne správné ohodnocení jeho profesní a osobnostní kvalifikace. Mnoho vedoucích pracovníků, ale i uchazečů nemá přesnou představu, jak má pohovor správně probíhat. Mladí lidé mají dojem, že nejdůležitějším kritériem je jejich sebevědomí a někdy až příliš přeceňují své schopnosti, např. jazykové. Setkala jsem se s uchazečem o zaměstnání, který do svého životopisu uváděl, že má angličtinu na excelentní úrovni. Vyzkoušela jsem ho pár větami
o tom, co dělal o své poslední dovolené, a zjistila, že uchazeč sice komunikuje velmi pohotově a rychle, ale s mnoha gramatickými i stylistickými chybami. Nejdůležitější otázka uchazečů směřuje k výši platu a možnosti v dohledné době postoupit na managerskou pozici, nejsou však moc ochotní dojíždět za prací a přizpůsobovat se potřebám společnosti. Na druhou stranu jsou tito mladší uchazeči flexibilní a ochotní učit se novým věcem. Starší uchazeči zase bývají oproti těm mladším málo sebevědomí a povrchní přijímací pohovor nedává šanci odhalit všechny jejich schopnosti a zkušenosti, kterých mají díky praxi více čerství absolventi.
Jen pohovor však častokrát nestačí a psychologický výběr uchazečů spíše odhalí schopnost uchazeče komunikovat a lze také zjistit jeho odborné předpoklady, což se může hodit u nižších pracovních pozic. Při obsazování klíčové pozice v podniku je však důležité odhalit i případné slabé stránky uchazeče. Nejčastější metodou při výběru zaměstnanců je dobře vedený rozhovor a rozbor životopisu, ale ani tyto metody zdaleka neodhalí ani ty nejdůležitější osobnostní rysy uchazeče. Na trhu je k dispozici velké množství nabídek psychologických metod na testování uchazečů, ne všechny jsou však seriózní a je nutné zvážit, pro kterou metodu se rozhodnout. Druhým extrémem při výběru je použití klinických metod, jejichž výsledky personalista nedokáže interpretovat a nerozumí jim a navíc jde
o zahraniční metody, takže použití ve specifickém českém pracovním prostředí není kompatibilní. Správně by veškeré psychologické testování uchazeče mělo být veden psychologem a materiály k testům a dotazníkům by měly být vybírány pouze ze solidní nabídky Psychodiagnostického ústavu v Brně, popřípadě Testcentra v Praze, protože tyto testy jsou standardizovány na českou populaci a jejich kvalita je ověřena. "

Čistý text dosahuje cca 4 stran. Práce obsahuje tabulky a grafy.
Práce pro předmět Psychologie učení a vzdělávání - Univerzita J. A. Komenského, Praha.