1.	Odměňování

1.1.	Systém odměňování musí být

2.	Kategorie odměňování

2.1.	Odměňování finanční přímé

2.1.1.

Základní mzda vázaná na pracovní místo

2.1.2.

Prémie vázané dosaženými výsledky

2.1.3.

Prémie, které nejsou vázané na výsledky

2.1.4.

„Indemnizace“

2.1.5.

Prémie vázané na specifické události

2.2.	Komerční funkce

2.2.1.

Pevný základní plat

2.2.2.

Pevný základní plat a prémie

2.2.3.

Pevný plat a provize (kombinovaná mzda)

2.2.4.

Pevný plat a prémie a provize

2.3.	Odměňování finanční nepřímé (posunuté)

2.3.1.

Finanční participace na kolektivních výsledcích firmy

2.3.2.

Vstup zaměstnanců do kapitálu firmy

2.3.3.

Spoření zaměstnanců za pomoci vzájemného vkladu zaměstnance a zaměstnavatele

2.3.4.

Částky vyplácené v krizových situacích zaměstnance

2.4.	Odměňování nefinanční

2.4.1.

Naturálie (materiální hodnoty)

2.4.2.

Sociální výhody a služby

2.5.	Komponenty odměňování a řízení firmy

2.5.1.

Výdaje

2.5.2.

Celkový objem plateb

2.5.3.

Objem prostředků skutečně poskytovaných zaměstnancům

3.	Politika odměňování

3.1.	Typy mzdové politiky

3.1.1.

Firmy řízené tradičním způsobem

3.1.2.

Firmy řízené flexibilním organizovaným způsobem

3.1.3.

Firmy řízené flexibilním neorganizovaným způsobem

4.	Současné tendence v Evropě

4.1.	Hledání flexibility

4.2.	Základem odměn jsou znalosti a schopnosti

4.3.	Integrace mzdové politiky do politiky zaměstnanosti

4.4.	Zvýšení komplexnosti systému odměňování

"Současné tendence v Evropě:
 Hledání flexibility
- Většina firem se snaží rozšířit variabilní část odměn (aby mohly reagovat na možné ekonomické změny)
- Snaha o co největší diferenciaci => individuální posuzování zaměstnanců, jejich výkonnosti a zásluh => zvyšování platů jen malému počtu zaměstnanců, jejichž výkony jsou mimořádné

 Základem odměn jsou znalosti a schopnosti
- Stále obtížněji lze přesně definovat pracovní místo
- Pro zaměstnavatele už není důležité, na jakém místě v klasifikační tabulce je zaměstnanec zařazen, ale všímá si, jaké znalosti a schopnosti (kompetence) reálně využívá POZOR! Tyto kompetence musí být přesně určeny, aby zaměstnavatel měl vodítka a nezáleželo tak jen na jeho vůli

 Integrace mzdové politiky do politiky zaměstnanosti
- Ve snaze udržet zaměstnanost v krizové situaci hledají firmy možnost, jak ovlivnit objem mezd => někde to řeší limitováním nebo snížením platů novým zaměstnancům, aby udrželi platy ohrožených prac. míst, nebo omezují nábor nových zaměstnanců; jinde nuceně přesouvají zaměstnance na částečné pracovní úvazky

 Zvýšení komplexnosti systému odměňování
- Komplexní systémy odpovídají ekonomickým podmínkám, strategii firmy i požadavkům zaměstnanců.
- Snaha o zjednodušování systémů odměňování"

Práce obsahuje tabulku a schéma.