1.

Úvod

2.	Pojetí a postavení vzdělávání

3.	Formování pracovních schopností člověka, pracovníka organizace

4.	Systém vzdělávání pracovníků v organizaci

5.	Systematické vzdělávání pracovníků v organizaci

6.	Vyhodnocování výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacího programu

7.

Závěr

"1 Úvod

V součastné době se člověk již ve svém produktivním období, kdy od školy po svůj odchod do důchodu je zaměstnáván, neobejde pouze se svými znalostmi, jež získal při studiu, při přípravě na své budoucí povolání. Aby se mohl plnohodnotně zapojit do pracovního procesu, aby byl dobře zaměstnavatelný, tedy úspěšný na trhu práce a byl pro svého zaměstnavatele „ekonomicky“ výhodný, je třeba, aby se vzdělával po celý svůj produktivní život. Tuto skutečnost si mnohé organizace, hlavně zahraničních majitelů uvědomují a tak se dnes hovoří o firemním vzdělávání, jako o významném podílu na celoživotním učení. Firmy tedy pořádají pro své zaměstnance různá školení, semináře, vysílají je na zkušenou do dceřiných, či mateřských společností, nebo umožňují svým zaměstnancům dosažení vyššího vzdělání ve školních institucích, kde jim vycházejí vstříc finančním přispěním a časovou flexibilitou jejich pracovní činnosti.

2 Pojetí a postavení vzdělávání

Základním zákonem podnikání a úspěchu „jakékoliv“ organizace je její flexibilita a připravenost na změny. Flexibilita je vytvářena flexibilními lidmi, kteří jsou nejen na změny připraveni, ale kteří je akceptují a podporují.
Je důležité, aby dynamika a rozvoj pracovních schopností byly neustále v určitém předstihu s dynamikou a rozvojem techniky využívané nebo využitelné v organizaci, tedy aby zaměstnanci byli schopni a pružně reagovali na požadavky a potenciální možnosti trhu i na neustálé zdokonalování řízení organizace. Dnes však nestačí díky charakteru práce v organizacích a nejnovějším metodám řízení organizace, aby zaměstnanci byli náležitě připraveni v otázkách odborných, ale též aby měli žádoucí rysy osobnosti a žádoucí chování. Proto již nestačí tradiční způsoby vzdělávání pracovníků, jako jsou zácvik, doškolování nebo přeškolování, ale stále více jde o rozvojové aktivity, zaměřené na formování širšího rejstříku znalostí a dovedností, než jaké vyžaduje momentálně zastávané pracovní místo, a v neposlední řadě i na formování osobnosti pracovníků, formování jejich hodnotových orientací, přizpůsobování jejich kultury kultuře organizace. Právě tyto rozvojové aktivity formují flexibilitu pracovníků a jejich připravenost na změny.
Pojetí vzdělávání pracovníků v organizaci je dosti proměnlivé v čase a prostoru, závisí na povaze práce, na používané technice a technologii v organizaci, na velikosti organizace…atd. V každém případě se organizace v součastné době zaměřují na:
-přizpůsobování pracovních schopností pracovníků měnícím se požadavkům pracovního místa tj. prohlubování pracovních schopností.

-zvyšování použitelnosti pracovníků, tak aby alespoň zčásti zvládali znalosti a dovednosti potřebné k vykonávání dalších, jiných pracovních míst. Dochází tak k rozšiřování pracovních schopností.

-úsilí o rozšiřování pracovních schopností pracovníků usnadňuje případný rekvalifikační proces. "

Tato práce je kompilačního charakteru. Čerpá převážně ze zdroje: Koubek, Josef: Řízení lidských zdrojů, Praha 2007.