0.

Úvod

1.	Teoretická část - Riadenia ľudských zdrojov

1.1.	Personálne činnosti

1.1.1.

Metódy získavania pracovníkov

1.1.1.1.

Získavanie z vonkajšieho trhu práce

1.1.1.2.

Získavanie z vnútorného trhu práce

2.	Vzdelavánie pracovníkov

2.1.	Formovanie pracovných schopností

2.2.	Metódy vzdelávania pracovníkov

3.	Odměnování pracovníků

3.1.	Mzdové formy

3.1.1.

Časová mzda

3.1.2.

Úkolová mzda

3.1.3.

Podílová mzda

3.1.4.

Mzda za očekávané výsledky

3.1.5.

Dodatkové mzdové formy

3.1.6.

Povinné příplatky

3.2.	Zaměstnanecké výhody

3.2.1.

Zaměstnanecké výhody

3.2.2.

Cafeteria systém

4.	Praktická část

4.1.	1. Príklad z praxe

4.2.	2. Príklad z praxe

4.3.	3. Příklad z praxe

5.

Závěr

"2.1 Formovanie pracovných schopností
Systém formovanie pracovných schopností človeka rozdeľujeme do troch oblastí:
1 Oblasť všeobecného vzdelávania – ide o oblasť kontrolovanú a riadenú štátom, v menšej miere súkromnými vzdelávacími inštitúciami. Vytvárajú sa základné a vše-obecné dovednosti a znalosti, ktoré človek potrebuje pre život v spoločnosti.
2 Oblasť kvalifikácie- je oblasť, kde sa zamestnanci prispôsobujú meniacim požiadavkám pracovných miest. Je zameraná na:
• Orientácia – ide o formovanie pracovných schopností nového pracovníka a to tak, aby vyhovovali požiadavkám pracovného miesta a nového zamestnávateľa. (napr. informácie o pracovných postupoch, o špecifikách podnikovej tech-niky…)
• Doškoľovanie - je spôsob prehlbovania kvalifikácie (training). Jedná sa o dodatočné vyškolenie a pokračovanie odbornej prípravy zamestnancov v súlade s novými požiadavkami pracovných miest.
• Preškoľovanie (rekvalifikácia, retraining) – poskytnutie zamestnancom pomocou školenia inú prípadne novu špecializáciu a osvojeniu si nového povolania, nových pracovných schopností, viac či menej odlišných od súčasného.
3 Oblasť rozvoja – je oblasť, ktorá sa viac orientuje na kariéru pracovníka ako na ním momentálne vykonávanú prácu. Formuje skôr jeho pracovný potenciál, jeho osobnosť tak, aby lepšie prispieval k plneniu cieľov organizácie a k zlepšovaniu medziľudských vzťahov v organizácii. [1]
2.2 Metódy vzdelávania pracovníkov
Jedným z dôležitých krokov plánovania vzdelávania je i voľba metód vzdelávania. Postupne sa vytvorila široká škála metód vzdelávania, ktorí sa dajú zaradiť do dvoch veľkých skupín:
1. metódy používané pre vzdelávanie na pracovisku (metódy „on the job“)
2. metódy používané k vzdelávaniu mimo pracovisko (metódy „off the job“)
Medzi základné metódy používané pre vzdelávanie na pracovisku („on the job“) patria:
• inštruktáž pri výkone práce – ide o zácvik prípadne menej skúseného pracov-níka
• coaching – ide o dlhodobejšie inštruovanie, vysvetľovanie a periodická kontrola výkonu pracovníka zo strany školiteľa
• mentoring - je obdobou coachingu, určitá iniciatíva a zodpovednosť však spočí-va na samotnom pracovníkovi, mentor len radí, stimuluje a usmerňuje
• counselling - konzultovanie, ovplyvňovanie, obojstranný vzťah medzi školeným a školiteľom
• asistovanie – školený pracovník je pridelený ako pomocník ku skúsenému pracovníkovi
• poverenie úlohou – je záverečnou fázou asistovania, školený pracovník je školiteľom poverený splniť určité úlohy"

Práce obsahuje schéma.
Práce je místy psány také česky.