1.

Úvod

2.

Cíl práce

3.

Metodika

4.	Literární rešerše

4.1	Řízení procesu uvolňování pracovníků

4.2	Nadbytečnost

4.3	Outplacement

4.4	Penzionování

5.	Aplikace v praxi

6.

Závěr

7.	Seznam literatury

"4.2 Nadbytečnost
Mimořádnou pozornost na sebe v době krize upoutává problém nadbytečnosti pracovníků vyvolávající potřebu snižování počtu pracovníků. Nadbytečnost pracovníků je stav, kdy organizace v důsledku změn své hospodářské situace, změn prostředí, ve kterém funguje, změn svých činností nebo změn používané technologie, v mnoha případech také v důsledku špatného řízení a neschopného managementu, nepotřebuje dosavadní množství pracovníků a má potřebu je snížit. Zpravidla nejde o snižování plošné, ale selektivní. Snižovat počty pracovníků lze více způsoby, ale jeden z nich, tzv. propouštění pracovníků z důvodů nadbytečnosti, přitahuje pozornost už z toho důvodu, že postihuje ty, kteří se z pravidla ničím neprovinili. Je proto třeba zdůraznit, že při propouštění pracovníků není primární příčina v pracovnících, v jejich schopnostech nebo pracovním výkonu, ale v tom, že organizace nepotřebuje práci, kterou až dosud vykonávali, že nepotřebuje pracovní místo, jehož až dosud byli držiteli.
Proces řešení problému nadbytečnosti, tedy snižování počtu pracovníků, bývá zpravidla doprovázen intenzivním procesem redistribuce pracovníků v organizaci, protože je třeba racionálně spojit pracovní místa s pracovními silami, přemístit pracovníky podávající dlouhodobě vynikající nebo alespoň nadprůměrný výkon na pracovní místa, která je nezbytné v zájmu dalšího fungování organizace pokrýt pracovní silou. Proces snižování počtu pracovníků totiž musí probíhat ruku v ruce s procesem hodnocení pracovního výkonu pracovníků, musí brát jeho výsledky v úvahu. Bylo by nesmyslné propouštět všechny pracovníky např. zkušené vedoucí provozu, ale naopak nutné těmi nejlepšími z nich nahradit méně výkonné pracovníky v jiných provozech.
Snižování počtu pracovníků by mělo probíhat tak, aby to neohrozilo pověst organizace jako zaměstnavatele, tedy za pomoci metod, které jsou pro pracovníky nejméně bolestivé. V prvé řadě se nabízí možnost neobsazování pracovních míst, která se uvolnila v souvislosti s přirozenými odchody pracovníků. Stejně bezkonfliktní metoda je neobsazování pracovních míst uvolněných rezignací pracovníků. Pokud se v těchto případech uvolnila pracovní místa nezbytná pro fungování organizace, snažíme se je pokrýt z vnitřních zdrojů. S předchozími metodami úzce souvisí zastavení nebo pozastavení získávání pracovníků z vnějších zdrojů.
Řešení, i když nejsou již tak bezkonfliktní, představují omezení rozsahu přesčasové práce, zavedení kratší pracovní doby či prověření potřeby krátkodobě zaměstnávaných pracovníků.
Do druhé skupiny spíše již konfliktnějších metod patří metody založené na nějaké formě stimulace odchodů pracovníků. Je to především stimulace předčasného odchodu do starobního důchodu. Pracovníkovi, který podle platných předpisů může a je ochoten předčasně odejít od důchodu, se zpravidla nabízí určitá kompenzace, např. odstupné či důchodové zvýhodnění. Pomocí nabídky odstupného nebo jiných výhod je možné stimulovat k rozvázání pracovního poměru i pracovníky, kteří ještě nemají nárok na předčasný odchod do starobního důchodu. V tomto případě zpravidla organizace pomáhá pracovníkovi s hledáním náhradního zaměstnání. Teprve, když se vyčerpají všechny možnosti bezkonfliktní nebo méně konfliktní metody snižování počtu pracovníků, může organizace přistoupit k metodě vyvolávající značné konflikty a poškozující její zaměstnavatelskou pověst. Touto metodou jsou vynucené odchody pracovníků (výpověď ze strany zaměstnavatele), tedy ono propouštění pracovníků z důvodů nadbytečnosti. Bohužel, právě této velmi necitlivé metody se v posledních letech, zvláště v době krize, hojně užívá v našich podnicích a velkých akciových společnostech. Necitlivý a nepromyšlený přístup k propouštění pracovníků vedl v mnoha případech k tomu, že ti nejschopnější pracovníci prostě nečekali, až na ně dojde řada a odešli sami, aby včas nalezli uplatnění na pracovním trhu."

Obsahuje i prezentaci ve formátu MS PowerPoint (*.ppt) a grafiku.