1.	Volba tématu

2.	Přípravná váze

2.1	Definice cíle výzkumu

2.2	Konkretizace cíle a podcílů výzkumu, hypotéza

2.3	Cílová skupina a předmět zkoumání

2.4	Metody a formy průzkumu

2.5	Harmonogram průzkumu

3.	Realizační fáze

4.	Závěrečná a hodnotící práce

5.

Nástroje

6.

Rozpočet

"2.2. Konkretizace cíle a podcílů výzkumu, hypotéza
Možnými podcíli jsou již zmiňovaná zjištění osobního názoru zaměstnance na firmu, dále pak zpětná vazba zaměstnance na vnitrofiremní procesy a externě pak vztahy firmy
a jejich zákazníků. Podstatnou součástí je zjistit i konkrétnější „měkká“ data, tedy vztahy sociálně psychologické a osobnostní, jako vztahy s kolegy a nadřízenými (managementem), případně podřízenými, názor na firemní kulturu, ale i možnost seberealizace a osobnostního
a profesního rozvoje, uplatnění vlastních nápadů a proaktivity, zjištění možných zlepšovacích návrhů pro firmu a osobní názor zaměstnanců na zadanou problematiku. Dále pak zjišťujeme i další doprovodné, již konkrétní organizační jevy, např. spokojenost s platovým ohodnocením a možností využití firemních benefitů (na kulturní, sportovní a jiné aktivity), s firemní kantýnou, s pracovištěm a obecně se zázemím firmy (dodržování bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci, čistota pracoviště, hygiena).
Hypotézou, kterou budeme ověřovat ve výstupu z průzkumu spokojenosti zaměstnanců, je celková spokojenost s pracovní náplní, ale lze předpokládat určitou nespokojenost s platovým ohodnocením – zaměstnanci budou pravděpodobně chtít vyšší plat, dále budou chtít více firemního vzdělávání (např. jazykové kurzy) a budou mít mírné výhrady k managementu. Návratnost dotazníků se předpokládá nejméně 75%
2.3. Cílová skupina a předmět zkoumání
Jako cílová skupina bylo zvoleno celkem 100 zaměstnanců společnosti působící v oblasti distribuce a prodeje informačních technologií. Jedná se o všechny zaměstnance společnosti včetně managementu, tzn. ženy i muži ve věkovém průměru cca 35 let (věkové rozmezí je přibližně 25 – 55 let).
Předmětem zkoumání je spokojenost zaměstnanců s jejich zaměstnáním, zjištění toho, co si myslí, jejich názorů a zpětné vazby na společnost, ve které pracují. Lidské zdroje jsou jedním z nejdůležitějších zdrojů společnosti, proto je potřebné zjišťovat názory zaměstnanců na společnost a na jejich vztah k práci. Jedná se zde o spokojenost zaměstnanců s jejich zaměstnáním, důležité je i vyžádat si od nich zpětnou vazbu k firmě a jejich postoj k práci, konkrétně potom k pracovní náplni, ke smysluplnosti práce, zjistit jejich vlastní názor a pocity jak je pracovní náplň uspokojuje a zda je zaměstnání naplňuje, rozvíjí a baví. Toto zjišťování se týká i spokojenosti zaměstnanců s jejich rozvojem, vzděláváním a rozšiřováním odborné kvalifikace. Dále lze zjistit i případné zlepšovací návrhy, jak by se mohlo něco ve firmě změnit, co by přispělo nejen jí, ale především i jejím zaměstnancům. Shrneme-li zkoumané jevy, konkrétně lze k popisu situace ve firmě použít tyto faktory spokojenosti: vnímání strategie změny, pracovní spokojenost, spokojenost s hodnocením, rozvoj lidských zdrojů a kariéry, motivace a odměňování, leadership (vedení) nadřízeného, hodnocení procesů a organizace práce, hodnocení vztahů, loajalita k firmě, informovanost, orientace efektivních hodnot organizační kultury a úroveň souladu s uznávanými hodnotami organizace.
2.4. Metody a formy průzkumu
Co se týče metodiky, jde o individuální anonymní dotazníkové šetření prováděné vyplňováním předem připraveného dotazníku v elektronické nebo papírové formě. Dotazování dodržuje základní třídící kritéria, konkrétně rozlišení podle organizačního začlenění respondentů do 3 oddělení společnosti a dále pak podle lokality pracoviště v Praze a v Plzni."

Seminární práce z Univerzity Jana Ámose Komenského v Praze pro předmět Andragogický výzkum. Práce obsahuje tabulku.