1.

Úvod

2.	Teoretická část

2.1	Odměňování a hodnocení pracovníků

2.1.1

Požadavky na hodnocení zaměstnanců

2.1.2

Formy hodnocení

2.1.3

Metody hodnocení pracovníků

3.	Praktická část

3.1	Mzdový systém

3.1.1

Mzdový řád

3.1.2

Management

3.1.3

Odměňování manažerů

3.1.4

Hodnocení a odměňování zaměstnanců

4.	Návrhová část

5.

Závěr

6.	Použitá literatura

"2. TEORETICKÁ ČÁST
2.1 Odměňování a hodnocení pracovníků
Jak je možné, že v jedné firmě se mi na účtu po výplatě octne částka podstatně vyšší než ve firmě druhé, když jsem vykonával totožnou práci? Netvrdím, že rozdíl bude třeba 50%, to už je asi přehnané. Možné to však je, proč ne? Je to samozřejmě ovlivněno velkou dávkou faktorů, z nichž velmi podstatné je to, jak je podnik velký a jeho momentální postavení na trhu. Další významnou složkou, kterou nemůžeme přehlížet je skutečnost, jaký má firma systém a postup při odměňování, hodnocení. To je většinou záležitost, která nás nejvíce zajímá, pokud se např. ucházíme o nové pracovní místo. V systémech odměňování, hodnocení zaměstnanců se mohou vyskytovat dosti podstatné, i když třeba na první pohled nepatrné rozdíly. Uvedu pouze výstižný stručný příklad. Uvažujme 2 zcela totožná zaměstnání (zároveň stejná fyzická i psychická náročnost) u 2 různých firem. Plat se skládá výhradně ze dvou složek: základní plat a bonusové ohodnocení. V první firmě dostávám výrazně vyšší základní plat, bonus je však téměř zanedbatelný. Druhá firma nabízí o dost nižší základní plat než první, bonus zde však hraje významnou roli v celkovém platovém ohodnocení. S plným bonusem si vydělám o 25% celkově více, než ve firmě první. Následné rozhodnutí, kterou práci si vyberu a proč, je zcela subjektivní a nemůže být nikým odsuzováno nebo považováno za horší, nesmyslnou variantu. Domnívám se tedy, že v dnešních tržních podmínkách najdeme bez větších obtíží 2 totožná zaměstnání, kde se výška platu může měsíčně lišit např. o 20%.
,,Hodnocení pracovníků je součástí tvorby a plnění cílů firmy a podmiňuje možnosti a potřeby jejího rozvoje. Pouze v tomto pojetí má hodnocení význam pro firmu i pro zaměstnance.“
„Lidský faktor je neodmyslitelný předmět managementu v celé historii jeho novodobého vývoje, protože práce společně s kapitálem a půdou jsou tři původní výrobní faktory“. Dnes jsou k těmto faktorům přidány ještě informace a v neposlední řadě také kvalita managementu. Na přelomu 19. a 20. století byl pracující občan brán pouze jako „zdroj fyzické zdatnosti a síly“. V některých firmách tak docházelo k rozdělení práce počínaje muži až po malé děti. Práce měla rozdílné požadavky pro vykonávání, z nichž hlavním byla, již ona zmíněná fyzická „vybavenost“. Největší úsilí management podniku věnoval zvětšení efektivnosti využívání zaměstnanců. Vždy byly vytvořeny normy, které musel zaměstnanec splnit. Mnohdy to však nebylo v lidských silách a pokud ano, tak pouze na omezený časový úsek. Společnost však brzy poznala, že takové postavení „dělníků“, není v konečné fázi dobré jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Posun k lepšímu byl spojen se dvěma hlavními faktory. Prvním byl rozvoj vzdělanosti, tím dalším celkové zvyšování životní úrovně. Víceméně nastala situace, kdy již bylo nezbytné pozměnit přístupy vedoucích manažerů vzhledem k zaměstnancům. Touto problematikou se zabývalo velké množství vědců, zejména pak psychologů. Bylo nezbytné rozpracovat podrobnější psychologii řízení podniku. Bylo velmi potřebné doplnit cenné poznatky, týkající se mezilidských vztahů, o což se velmi zasloužil Elton Mayo (The Human Probléme of an Industrial Civilization). Ve svých studiích dokázal vliv sociálních a psychologických faktorů na celkovou produktivitu práce. Na základě těchto poznatků se manažerské, řídící funkce posunuly o velký kus kupředu. Změnilo se i do té doby dosti nevýhodné postavení pracovníků. Ti najednou začali býti bráni jako objekt investic do rozvoje, jelikož se pomalu stávali jedním z rozhodujících faktorů při dosahování vytyčených cílů daného podniku či firmy.
Hodnocení pracovníků je podle Koubka definováno jako důležitá pracovní činnost zabývající se:
a) zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly a požadavky svého pracovního místa, jaké je jeho pracovní chování a jaké jsou jeho vztahy ke spolupracovníkům, zákazníkům či dalším osobám, s nimiž v souvislosti s prací přichází do styku;"

The Nottingham Trent University, B.I.B.S., a.s. Brno, BA (Hons) in Business Management,
písemná práce k modulu Základy podnikání.