1.

Úvod

2.	Proces hodnocení

2.1.	Metody hodnocení mohou být

3.

Závěr

4.	Použitá literatura

"1. ÚVOD
Hodnocení pracovníků patří k hlavním pilířům personálního managementu ve společnosti. Všichni vedoucí pracovníci jsou povinni hodnotit své podřízené. Neméně je též podstatná kvalita systému hodnocení pracovníků, ta pomáhá k rozvoji a zvyšování výkonu pracovníků. Kvalitní systém následně poskytuje pracovníkům velmi dobrý přehled co je přesně jejich pracovní náplní a také jaké cíle mají při jejich výkonu splnit a přitom se zdokonalovat.

2. PROCES HODNOCENÍ
Nejdůležitějšími cíli hodnocení výkonnosti vycházejí ze dvou hlavních cílů:
- zlepšení výkonnosti jednotlivých pracovníků
- Vedoucí pracovník by neměl mít strach a dát jasně najevo, že hlavním úkolem je zvýšení výkonů pracovníků.
- osobní rozvoj každého zaměstnance
- Pro zaměstnance ale také pro firmu je velmi důležitý osobní rozvoj, je nejenom prospěšný pro daného pracovníka, ale také pro společnost samotnou.
(Scott-Lennon, 2007)

Často se stává, že pracovníci jsou příliš časově a pracovně vytíženi a tak nemají mnoho informací o tom, co jejich kolegové přesně vykonávají. V této situaci je na místě zavést kvalitní hodnotící systém, který by zamezil těmto situacím. Může tomu napomoci zavedení pravidelných rozhovorů „v tváří tvář“, přesné určení dané pracovní činnosti a zaměření se na osobní rozvoj daného zaměstnance. Pro činnost podniku je také dobré, když se cíle jednotlivých pracovníků shodují s cíli dané firmy. S tím souvisí komunikace mezi pracovníky, ať už z hlediska nadřízený-podřízený, vedoucí pracovníci mezi sebou či komunikace pracovníků na nižších pozicích. Bez kvalitní komunikace se v současné době firmy neobejdou. V dnešní technické společnosti a jejím ohromným přílivu nejrůznějších dat, bychom se mohli bez přesné a srozumitelné komunikace ztratit. (Scott-Lennon, 2007)

Jaký je vůbec účel hodnocení pracovníka? Určuje stupeň pracovního výkonu daného pracovníka, jeho kvalitu odváděné práce a rozsah jeho potenciálního výkonu. Dále hodnocení pracovníků dává informace o systému řízení společnosti a jejích zaměstnancích, tyto informace jsou zpětnou vazbou ze systému hodnocení.

Samotné hodnocení pracovníka se skládá ze stanovení silných a slabých stránek daného pracovníka, pořízení podkladů k ohodnocení dle individuálního pracovního výkonu, určení potřeby zvýšení kvalifikace a dalšího pracovního vzestupu, sbírá informace o názorech pracovníků a jejich spokojenosti/nespokojenosti na pracovišti. Při určování pracovních úkolů zaměstnancům se berou v úvahu zájmy pracovníka, jedná se ve shodě s požadavky daného pracovního týmu, ale také dané společnosti."