1.	Definice a podstata vědeckého managementu

2.	Praktické aspekty chování lidí v organizaci

3.	Racionalizace jednání lidí v teorii vědeckého managementu

4.	Personální řízení

„A: Podstata "věděckého" managementu. – (přelom 19./20. stol. do 1930)
Koncem 19. století (1860 – 1930) vzniká vědecký management – cílevědomá činnost, zaměřená na výzkum organizace, řízení práce a výrobních procesů za účelem jejich zdokonalování. Šlo v něm o zesouladění velkého počtu lidí v čase, prostoru, zesouladění činností lidí a strojů (jejich funkcí). Člověk byl důležitý pouze z hlediska jeho schopnosti pracovat – člověk jako pracovní síla, která byla motivována prací.
Podstatou vědeckého managementu bylo zvyšovat efektivitu práce na základě jeho systematického vědeckého skoumání a podrobné specializace. To znamenalo rozšiřovat aktivity související se zaměstnanci, jejich prací a rozvojem prvních odborových organizací, které po vzniku vyvolali potřebu jednoduchých personálních útvarů.

B: Praktické aspekty chování lidí v organizaci.
Podle Taylora se na řídícího pracovníka kladla odpovědnost za organizaci práce na úseku výroby, který mu byl podřízený. Úsilí pracovníků mělo být soustředěno výlučně na plnění výrobních úloh v souladu s určenými požadavky, týkajících se nejen pracovních postupů, ale dokonce i jednotlivých pohybů. Pracovník musí přesně, bez iniciativy plnit pracovní úlohu.
Používání vědeckého managementu mělo však i negativní stránky, jako přílišný důraz na specializaci, která vedla k odmítavosti (neposlušnosti) pracovníků, k monotónnosti a slabé kvalitě.

C: Racionalizace jednání lidí v teorii vědeckého managementu.
Společným ukazovatelem představitelů vědeckého řízení byla snaha o racionalizaci práce, snaha o určité formy normování, plánování a organizaci společné práce.
Přístup Taylora k metodám řízení personálu se zakládal na:
• studiu pracovního procesu s cílem určení nejracionálnějších postupů a pohybů, režimů a technik práce,
• projektování nejracionálnějšího procesu práce nebo procedury pro plnění jednotlivé individuální úlohy,
• racionálních postupech výběru a vzdělávání pracovníků,
• výběru typického pracovníka – "dobrého pracovníka", který odváděl racionální postupy plnění typické pro daný úsek výroby pro dané pracovní místo.
• kalkulaci výkonové normy na základě dopředu určené typické námaze plnění práce "dobrým pracovníkem",
• motivaci pracovníků s cílem překročení jimi určených norem výkonu.

D: Personální řízení v teoretických úvahách vědeckého managementu.
Pro formování koncepce personálního řízení byla důležitá odea humanizace řídících procesů. Tuhle myšlenku zdůraznil Owen (druhá polovina 18. stol.), který tvrdil, že pracovníci – "živé stroje" jsou stejně důležité jako "neživé stroje" a též potřebují péči.
Začátkem 20. stol. psycholog Münsterberg se zabýval otázkami o vyhledávání nejlepších zaměstnanců, o inteligenční kvality zaměstnanců a vlivem na pořádek, za jakých podmínek můžeme získat dobré pracovní výsledky zaměstnanců. Tyto informace se stali základem průmyslové psychologie, která se stala praktickou součástí zkoumání pracovníků.“

Klíčová jména jsou zvýrazněna barevně.
Práce obsahuje hrubé pravopisné chyby, překlepy a záměnu jména Gilbreth za Gilbert.