1.	Souvislosti personálního řízení a řízení lidských zdrojů

1.1	Vymezení pojmů

1.2

Rozdíly

1.3	Faktory ovlivňující personální řízení a řízení lidských zdrojů

2.	Funkce a metody personálního řízení a řízení lidských zdrojů

2.1	Hlavní funkce personálního řízení

2.2	Personální činnosti

2.3	Hlavní funkce řízení lidských zdrojů

3.	Subjekty personálního řízení a řízení lidských zdrojů a jejich kompetence

„A: Souvislosti personálního řízení (PR) a řízení LZ (ŘLZ)
PR se zaobírá osobními a zaměstnaneckými vztahy pracovníků jako pracovní síly, tj. jeden z výrobních faktorů. ŘLZ se definuje jako činnost soustředěná na zaměstnance – LZ, která se spolu s ostatními oblastmi managementu podílí na dosáhnutí cílů zaměstnanců i podniku (Vojtovič).
ŘLZ je strategický a logický promyšlený přístup k řízení lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně a kolektivně přispívají k dosáhnutí cílů organizace. ŘLZ se týká plnění cílů v oblastech: efektivnost organizace, řízení lidského kapitálu, řízení znalostí, řízení odměňování, zaměstnanecké vztahy, uspokojování rozdílných potřeb a překlenutí propasti mezi rétorikou a realitou (Armstrong).
ŘLZ je podnikatelsky orientovaná folozofie – nový pohled na člověka v organizaci a přírodu, vzniká jako strategický a promyšlený přístup k řízení nejproduktivnějšího kapitálu – člověka.
Rozdíly mezi PR a ŘLZ vyplívají z podstaty a postavení zaměstnanců ve výrobním procesu jako pracovní síly, jako jednoho z vícerých výrobních faktorů, podstaty a postavení lidského kapitálu jako hlavního a zároveň jediného výrobního zdroje v podmínkách znalostní ekonomiky (Vojtovič).
Ve skutečnosti neexistuje typický přístup k PR a ŘLZ, právě tak jako neexistují žádné typické organizace. Praxe PR a ŘLZ je silně ovlivněna vnitřním a vnějším prostředím organizace, ve které se uskutečňuje. Faktory, které ovlivňují PR a ŘLZ:
• prostředí, ve kterém organizace působí jako systém
• kontingenční teorie – jak organizace reaguje na faktory prostředí
• vliv technologie a techniky na vnitřní prostředí
• vnější prostředí jako výsledek konkurence, činnosti vlády a evropských a globálních souvislostí

B: Funkce a činnosti PR a ŘLZ. Metody a techniky PR a ŘLZ.
Hlavní funkce PR:
1. Vytvoření souladu mezi počtem a strukturou pracovních úloh a tvorbou pracovních míst, počtem a strukturou pracovníků v organizaci tak, aby pracovní schopnosti pracovníka v maximální míře odpovídali požadavkům pracovního místa.
2. Optimální využívání pracovních sil v organizaci, tj. optimální využití fondu pracovní doby a optimální využívání pracovní síly pracovníků.
3. Formování zdravých mezilidských vztahů.
4. Personální a sociální rozvoj pracovníků v organizaci.
5. Dodržování zákonů v oblasti práce, lidských práv a vyváření dobré zaměstnanecké pověsti.
Mezi personální činnosti můžeme zařadit:
1. Vytváření a analýza pracovních míst 2. Personální plánování
3. Získávání, výběr a přijímání pracovníků 4. Hodnocení pracovníků
5. Rozmístňování prácujících a ukončení pracovního poměru 6. Odměňování
7. Vzdělávání 8. Pracovní vztahy
9. Starostlivost o zaměstnance 10. Personální informační systém
ŘLZ pozůstává ze soustavy funkcí, jejichž cílem je získat lidi pro organizaci, motivovat zaměstnance k vysokým výkonům a udržřet lidi v organizaci. Hlavní činosti ŘLZ uskutečňované jak liniovými managery, tak i personalisty jsou:
1. Organizace
a. Vytváření (podoba) organizace – která pokrývá všechny požadované aktivity, sdružuje je do skupin způsobem, který podporuje integraci, kooperaci, pružné reagování na změny, efektivní komunikaci a rozhodování.
b. Vytváření pracovních míst – rozhodování o obsahu pracovních míst, rolí a úloh, o zodpovědnosti, pracovních vztazích za účelem maximalizace vnitřní motivace a spokojenosti pracovníků.
c. Výkonnost (rozvoj) organizace – programy zvyšování efektivnosti činnosti organizace a její adaptace na změny.“

Práce obsahuje pravopisné chyby a překlepy.
Klíčová jména jsou zvýrazněna barevně, klíčové pojmy tučně.