1.

Úvod

2.	Následnictví

2.1.	Plánování následnictví

2.2.	Řízení talentů

2.3.	Řízení kariéry

2.4.	Rozvoj manažerů

2.5.	Metody identifikace pracovníků

3.	Možná rizika a přínosy v praxi

3.1.	Výhody získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů

3.2.	Podmínky fungování následnictví

3.3.	Plány následnictví

3.4.	Metody hodnocení kompetencí

3.5.	Obecná doporučení

4.

Závěr

Úryvek:
"1 Následnictví
Jedná se o zajištění a rozvoj pracovníků pro vykonávání pracovních pozic v budoucnu. Tedy o snahu pokrýt budoucí poptávku po manažerských pozicích. V rámci následnictví jsou zaměstnanci připravováni na klíčové manažerské funkce.

1.1	Plánování následnictví

Před samotným plánováním následnictví musí proběhnout analýzy potřeby následnictví. V podnicích probíhá důkladně proces plánování následnictví, který sbírá informace z auditů talentů, z prognóz a z hodnocení pracovního výkonu a potenciálu. Při plánování následnictví by si měla každá firma odpovědět na následující otázky:

1.	Jsou k dispozici potenciální následníci? – tedy zda má firma k dispozici potenciální nabídku lidí, která by byla ochotna a schopna v budoucnosti převzít klíčové role.

2.	Jsou tito potenciální následníci dostatečně dobří?

3.	Mají tito následníci dovednosti a vlastnosti pro budoucnost?

V současnosti již nedochází pouze k tomu, že jsou identifikováni následníci pro danou funkci, ale již dochází ke snahám o rozvoj potenciálních následníků, k vytváření tzv. souboru talentů. Důvodů je několik, zejména se pak jedná o těžko předvídatelnou budoucí poptávkou po následnictví.
Plán následnictví by mělo být vycházeno ze tří hlavních zásad:
• Každý manažer má mít svého nástupce;
• Vhodný počet nástupců jsou dva až tři;
• Každý nástupce je připravován na více než jednu pozici;

1.2	Řízení talentů

Jedná se o používání vzájemně propojeného souboru činností, které mají zabezpečit, aby organizace přitahovala, udržovala si, motivovala a rozvíjela talentované lidi, které potřebuje v současnosti i budoucnosti. Cílem je zajistit tok talentů a uvědomovat si, že talenty jsou hlavním zdrojem podniku.
Strategie řízení talentů vyplývá z plánování lidských zdrojů. Data o potenciálu lidí poskytuje audit talentů, který lze použít i k rozpoznání rizik, že zaměstnanec chce z daného podniku odejít.

1.3	Řízení kariéry

Stejně jako řízením talentů se Armstrong zabývá i řízením kariéry, tedy v poskytování příležitosti ke kariérnímu postupu zaměstnanců. Řízení kariéry plně souvisí s následnictvím a umožňuje organizaci dostatek lidských zdrojů, které potřebuje na manažerské pozice. Mezi složky řízení kariéry patří:
• poskytování příležitosti ke vzdělávání a rozvoji;
• plánování kariéry;
• plánování následnictví v manažerských funkcích;
Cílem řízení kariéry, kromě zaručení potřebného souboru talentů, je poskytnout lidem vedení a podporu ke zvyšování jejich potenciálu a k jejich realizaci. Tedy poskytnout podporu k plnému využití jejich talentu. Zároveň zaměstnanci získávají znalosti, dovednosti a zkušenosti, které mohou uplatit na různých pracovních pozicích."