1.

Úvod

2.	Politika odměn

3.

Motivace

4.	Celková odměna

4.1

Mzda

4.1.1

Druhy mezd

4.2	Individuální zásluhová odměna

4.2.1

Odměna podle výkonu

4.2.2

Odměna podle schopností

4.2.3

Odměna podle přínosu

4.2.4

Odměna podle dovedností

4.2.5

Odměna podle délky zaměstnání

4.2.6

Týmové odměňování

4.2.7

Odměňování obchodních zástupců

4.2.8

Odměňování ředitelů a vyšších exekutivních pracovníků

4.2.9

Odměňování pracovníků služeb zákazníkům

4.3	Zaměstnanecké výhody

5.	Hodnocení práce

6.	Řízení pracovního výkonu a odměňování

7.	Charakteristika společnosti Skynet, a.s. Brno

7.1	Základní údaje

7.2	Charakteristika předmětu podnikání

7.3	Základní organizační struktura

7.4	Personalistika

7.5	Charakteristika zaměstnanců ve vztahu k jejich odměňování

7.6	Dokumenty upravující odměňování zaměstnanců Skynet, a.s.

7.7	Formy mzdy uplatňované ve společnosti Skynet, a.s.

7.7.1

Základní formy mzdy

7.7.2

Mzdová zvýhodnění a příplatky

8.	Charakteristika Základní školy Pohořelice, příspěvkové organizace

8.1	Základní údaje

8.2	Základní organizační struktura

8.3	Personalistika

8.4	Charakteristika zaměstnanců ve vztahu k jejich odměňování

8.5	Financování školství

8.5.1

Dokumenty upravující odměňování zaměstnanců ZŠ Pohořelice

8.5.2

Katalog prací

8.6	Vnitřní platový předpis

9.	Porovnání sytému odměňování

9.1	Analýza odměňování u společnosti Skynet, a.s.

9.2	Analýza odměňování v ZŠ Pohořelice

9.3	Srovnání obou typů odměň

10.	Návrh zlepšení systému odměňování u Skynet, a.s.

11.	Návrh zlepšení systému odměňování na ZŠ Pohořelice

12.

Závěr

13.	Seznam použité literatury

"4 Celková odměna
Celková odměna je způsob, jak ocenit lidi, proto, aby nalezli uspokojení prostřednictvím práce. Skládá se z transakční (hmotné) odměny (peněžní odměny a zaměstnanecké výhody) a relační (vztahové) odměny (vzdělávání, rozvoj, kariéra). Celková odměna zahrnuje, vše čeho si pracovníci v zaměstnaneckém vztahu cení . Mezi její výhody patří:
- větší vliv na motivaci lidí,
- flexibilnost v uspokojování individuálních potřeb,
- zlepšení zaměstnaneckých vztahů,
- úspěch při lovení talentů – díky vztahovým odměnám se podnik odlišuje od konkurence,
Mezi relační (vztahové) odměny patří vzdělávání se, možnost rozvoje kariéry, řízení pracovního výkonu, kvalita a styl vedení, hodnoty organizace, uznání atd.
4.1 Mzda
Mzdou se rozumí peněžité plnění nebo plnění peněžité povahy (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci . Mzda má několik funkcí:
- stimulační (motivační) funkce – za kvalitnější práci, dostanu vyšší mzdu, zájem o práci a o zvýšení pracovní kvalifikace,
- zabezpečovací (sociální) funkce – mzda slouží k pokrytí potřeb a životních nákladů zaměstnance. Určuje životní úroveň zaměstnance,
- kompenzační funkce – finanční vyrovnání jako kompenzace určitých nevýhod spojených s prací (např. práce přesčas, v noci, ve výškách, ve zdraví škodlivém prostředí, práce ve svátek, atd.) a to formou příplatků, nebo speciálních odměn.
4.1.1 Druhy mezd
Časová mzda - uplatňuje se při odměňování činností, pro které nejsou zpracovány výkonové normy, nebo je zájem na kvalitní práci a zvyšování kvalifikace, nebo je to kvůli dodržování předpisů o bezpečnosti práce. Používá se při odměňování dělníků v pomocných a obslužných procesech a technickohospodářských pracovníků.
Úkolová mzda - zavádí se na pracovištích, kde jsou stanoveny výkonové normy, předem určeny technologické pracovní postupy, zajištěny předpoklady pro uplynulý průběh pracovního procesu, není ohrožena bezpečnost práce a zdraví pracovníka a funguje kontrola jakosti práce. Je vhodná pro hmotnou zainteresovanost dělníků.
Prémie - doplňuje časovou nebo úkolovou mzdu. Má stimulovat plnění aspektů ve vykonané práci, které nejsou oceněny jinou mzdovou formou. Je poskytována za výsledky práce, které jsou měřitelné nebo vyčíslitelné, jsou pracovníkem nebo pracovní skupinou ovlivnitelné a pravidelně se opakují ve skladbě pracovních úkolů.
Odměny - většinou jsou přiznávány za jednorázové či mimořádně výsledky práce, které jsou charakterizovány slovně hodnotitelnými ukazateli.
Účast na výsledku hospodaření - je podílem zaměstnanců podniku na lepším než plánovaném výsledku hospodaření. Může být vyplacena v hotovosti nebo lze na ni například získat zaměstnanecké akcie.
Metody odměňování je nezbytné spojovat s úspěchy i neúspěchy vlastní práce, práce dílčího kolektivu a částečně i práce podniku."

Práce obsahuje tabulky a schémata. Čistý text je cca 16 stran. Seminární práce pro Brno International Business School.