1.	Úvod do problematiky

2.	Podstata a význam firemní kultury

2.1.	Vznik a změny firemní kultury

2.2.	Firemní kultura

2.2.1.

Prvky firemní kultury

2.2.2.

Charakter firemní kultury

2.3.	Podniková kultura

3.	Image podniku

3.1.	Firemní identita a image

3.2.	Výzkum a metody měření image a výzkum image podniku

4.	Analýza podnikové kultury a image Poštovní banky

4.1.	Charakteristika Poštovní banky

4.2.	Výzkumný vzorek a metody výzkumu

4.3.	Popis výsledků průzkumu

4.4.	Návrhy a doporučení na zlepšení podnikové kultury a image pobočky Poštovní banky

5.

Závěr

6.	Přílohy (dotazník)

"1 PODSTATA A VÝZNAM FIREMNEJ KULTÚRY

Kultúra je veľmi široký pojem, ktorý v sebe zahŕňa aj také špecifiká, ako sú národná kultúra, ľudová kultúra, kresťanská kultúra, ale aj podniková kultúra (Čihovská a kol., 2001).
Kultúra je spoločným javom a v prípade firemnej kultúry sa toto zdieľanie koná na úrovni organizácie. Jednotlivci v kultúre sa líšia. Kultúra môže viesť k tomu, že jedna skupina ľudí sa ináč správa, ináč myslí a dokonca aj ináč vyzerá ako druhá. Tieto odlišné skupiny môžu mať rôzne názory, rozdielne hodnoty a môžu rozdielne interpretovať veci okolo seba (Brooks, 2003).

1.1 Vznik a zmeny firemnej kultúry

Záujem o firemnú (podnikovú) kultúru v západných štátoch a predovšetkým v Spojených štátoch amerických sa začal výrazne prejavovať od polovice osemdesiatych rokov. Bolo to po tom, čo teoretici v oblasti riadenia i praktickí manažéri znovu „objavili“ dôležitosť a význam ľudského faktora v podnikaní. Potvrdili, že každá organizácia má svoju vlastnú unikátnu kultúru a jej prislúchajúce špecifické hodnoty. Kultúra organizácií bola a ešte aj dnes je vo väčšine vytváraná spontánne na základe hodnôt stanovovaných zakladateľmi firiem alebo predstaviteľmi vrcholového manažmentu firiem. Je však pravda, že najlepšie firmy sa vždy zaujímali o podnikovú kultúru, aj keď oficiálne to nedeklarovali. Dnes, na rozdiel od predchádzajúceho obdobia, sa o podnikovej kultúre otvorene hovorí, objasňuje sa jej dosah aj obsah v presvedčení, že podniková kultúra zohráva významnú úlohu v imidži firmy i v budovaní schopností riešiť problémy a reagovaní na meniace sa podmienky v externom prostredí. Predstava o tom, že nie každý podnik má vytvorenú podnikovú kultúru, je nesprávna. Má ju každý podnik a môže mať pozitívnu alebo negatívnu podobu. To je dôvod, prečo sa musí vedenie snažiť o jej uvedomelé ovplyvňovanie (Čihovská a kol., 2001).
Súhrn jednotlivých prvkov firemnej kultúry výrazne ovplyvňuje celková klíma panujúca v danej inštitúcii. Vnútorná atmosféra firmy(alebo firemná kultúra) je jednoznačným výsledkom interakcie medzi prevádzkovanou činnosťou a myslením ľudí, ktoré ho sprevádza. V tejto súvislosti často hovoríme o tzv. ,,začarovanom kruhu úspechu či neúspechu firmy“ (Korauš, 2011, s. 493).
Čím je ale organizačná štruktúra viac diferenciovaná, tým väčšia je pravdepodobnosť, že sa utvorí skupina čiastočných samostatných sociálnych noriem, postupov, systémov hodnôt. Na individuálnych úrovniach sa tiež budujú čiastkové predstavy a vzory jednania. Čím je postavenie určitých oblastí viac samostatné, tým pravdepodobnejšie môžeme hovoriť o subkultúre s vlastnými normami a hodnotami. Subkultúry zabraňujú existencii jednotnej firemnej kultúry. Práve v spomínaných organizáciách je jednotná kultúra najpotrebnejšia. Preto je dôležité, aby hlavné ciele firmy a priority boli akceptované každým jedným zamestnancom. Pokiaľ ich jednota prevažuje nad rozdielmi a problémami zo subkultúr vznikajúcimi, môžeme povedať, že firemná kultúra je stále silná. Musíme ale posilňovať spoločné momenty (Lukášová, 2010, s.32).
Pojem subkultúra vo všeobecnom zmysle slova podľa slovníka cudzích slov znamená ,,špecifickú minoritnú kultúru v rámci kultúry majoritnej, kultúru čiastkovej skupiny, ktorá sa viac alebo menej odlišuje od prevládajúcej, väčšinovej a „oficiálnej“ kultúry. Je to skupina ľudí, ktorí zdieľajú určitý hodnotový systém založený na spoločných životných skúsenostiach a situáciách“ (www.euroekonom.sk )."

Zpracováno na Katedře marketingu a mezinárodního obchodu Fakulty managementu Prešovské univerzity v Prešově.
Součástí práce jsou grafy, tabulky a schémata, rozsah čistého textu činí cca 21 stran.
Citace jsou v textu značeny kurzívou.