"17. Organizování
Úloha organizačního faktoru a základní principy procesu organizování
Organizování respektuje systémovou souvislost mezi působením tří základních principů, kterými jsou
Dělba práce - přeměna vstupů do organizace ve zboží a služby se člení na řadu dílčích úkolů
Pracovní specializace - každý dílčí úkol je zabezpečován transformačním místem organizace podle principu pracovní specializace.
Koordinace - zajištěna manažerem tak, aby cíle pracovníků jednotlivých transformačních míst byly kompatibilní s cíli organizace jako celku.
Organizační struktura
je množina uspořádaných pracovních a informačních vazeb mezi jednotlivými zdroji chování (komponenty) organizace a je nositelem tohoto chování při výkonu podnikatelských aktivit a stability v organizaci, protože zatímco plánem je do vnitřního prostředí organizace vnášen prvek změny, pracovní a komunikační vazby mezi jednotlivými pracovníky by měly zůstat neměnné, nedochází-li ke změnám v pojetí dělby práce při výkonu podnikatelských aktivit organizace.

Decentralizace organizačních struktur
Součástí organizační struktury je rozsah řízení - počet pracovníků podléhajících jednomu nadřízenému. Při účelné komunikaci by neměl počet podřízených pracovníků přesáhnout 7-10. Při využití informačních technologií lze intenzivně komunikovat s větším počtem podřízených a při zvýšení rozhodovacích samostatností podřízených, na které jsou delegovány pravomoci udržet menší počet úrovní hierarchie managementu v rámci decentralizovaných organizačních struktur.
Decentralizace organizační struktury je zákonitým jevem, dosáhne-li organizace určitý stupeň svého vývoje a zrání. Je to vyvoláno potřebou zefektivnění procesů managementu na daném vývojovém stupni

Důvody organizační změny a příčiny organizačních konfliktů
Organizační změna je nezbytná, dojde-li ke změnám v pojetí či interpretaci působení jednoho anebo souběžně více základních principů organizování: dělby práce, pracovní specializace a koordinace pracovních činností.
Organizační konflikt je způsoben střetem v procesu realizace organizační změny sil
- hybných - vývojové změny v okolí, požadavky rozvoje, stanoviska vlastníků
- rezistenčních - představují odpor proti změně v důsledku obav z negativních důsledků změny, individuálních zájmů pracovníků, usilujících o zachování stávajícího pracovního statutu, negativního postoje k jakýmkoliv změnám, snah o uchování tradičních vztahů.
Modely organizačních struktur - nejčastěji jde o 3 základní typy organizační struktury:
1. Funkční (štábně-liniová) organizační struktura
Historicky první a odráží FAYOLOVY zásady jednoho nadřízeného místa, subordinace zájmů a centralizace rozhodovacích pravomocí. Je přehledná a jednoduchá, výhodná při dlouhodobě neměnném charakteru - nevýhodná při nestabilním okolí.
dělba práce "vstup - výstup"
pracovní specializace - detailní popis každého pracovního místa
koordinace výkonu silně centralizována a pravomoc nižších stupňů řízení je přísně vymezena z nadřazené úrovně
rozhodovací procesy probíhají po linii "nadřízený-podřízený" a mají autoritativní povahu - "štábně-liniová"
Její příliš formalizované pojetí a zbyrokratizování v ní existujících vztahů je vážnou překážkou pro rychlou reakci organizace na změnu podmínek v okolí. S ní spojené protiinovační klima je brzdou rozvoje konkurenceschopnosti organizace."

Otázky jsou zpracovány v rozsahu 1 až 7 stran. Součástí práce jsou tabulky o rozsahu cca 2,5 stran. Orientační body textu jsou barevně značeny.

PRÁCE BYLA UVOLNĚNA BEZ NÁROKU NA HONORÁŘ