"2. NEJOBTÍŽNĚJŠÍ SITUACE MANAŽERA

Rozvoj lidských zdrojů představuje významnou část manažerské práce na všech úrovních řízení. Kompetentní podřízení usnadňují manažerovi práci, protože je možné na ně delegovat řadu úkolů, aniž by na ně manažer musel stále dohlížet. V praxi však není jednoduché takové vize dosáhnout vzhledem k tomu, že k jejímu naplnění se od manažera vyžaduje schopnost správně rozpoznat, jak by měl ke svým podřízeným přistupovat a následně tomu přizpůsobit svůj způsob vedení. Podstatnou část manažerské práce navíc tvoří odstraňování lidských problémů, zdokonalování schopností a posilování motivace zaměstnanců. Manažeři se tak často ocitají v psychicky náročných situacích, které by měli zvládat tak, aby bylo dosaženo požadovaných výsledků a přitom nedošlo k negativním interpersonálním následkům mezi kolegy. Lojda (2011) v této souvislosti rozlišuje dovednosti „tvrdé“ neboli manažerské techniky (znalost a uplatňování řídicích praktik) a „měkké“ neboli manažerské dovednosti, které souvisejí s vedením lidí a vyžadují sociální zralost manažera a dokonalé ovládání jeho osobnosti. „Rozhodujícím předpokladem pro úspěšnost na manažerské pozici jsou lidské kvality manažera a to, jaký je manažer ve své podstatě člověk.“ Také dle podle Urbana (2008) je v procesu řízení rozhodující schopnost řídit sebe sama, tj. plánovat a cílevědomě usměrňovat svou činnost, kontrolovat její výsledky, neztrácet osobní energii a dosahovat stanovených cílů.
Při řízení lidských zdrojů se manažer může dostat do celé řady obtížných situací. Názory na to, které z řídících situací jsou nejobtížnější, se mohou pochopitelně různit, já jsem se v oblasti personálního managementu zaměřila na šest následujících – motivace zaměstnanců, kontrolní činnost, hodnocení zaměstnanců, řízení konfliktů, zvládání „obtížných“ zaměstnanců, řízení změn a předávání nepříjemných zpráv.

2.1 Motivace zaměstnanců
Motivace zaměstnanců představuje jeden z nejsložitějších manažerských úkolů a organizace i jejich manažeři se při ní často dopouštějí zbytečných chyb. Schopnost účinně motivovat přitom umožňuje manažerům zvyšovat výkon jejich zaměstnanců a rovněž překonávat problémy s nedostatkem odpovědnosti či s nízkou kvalitou práce jejich podřízených. Napomáhá též při řešení problémů spjatých s vyšší pracovní absencí, vysokou úrovní fluktuace apod.
Nejčastější chyby, kterých se manažeři při motivování zaměstnanců dopouštějí, lze rozdělit do šesti základních skupin:
- dobře odvedená práce je považována jako samozřejmost (motivační nástroje jsou zjednodušovány na základní mzdu či plat), a motivace není dostatečně povzbuzována,
- je podceňována úloha nefinanční motivace (uznání, respekt, smysluplná práce, přátelské vztahy na pracovišti apod.),
- manažeři nechápou význam „psychologické smlouvy“ se zaměstnanci,
- není doceňován dopad manažerského jednání na motivaci zaměstnanců, event. manažeři svým jednáním zaměstnance demotivují,
- manažeři motivují zaměstnance k jednání, které není v souladu se zájmy organizace,
- manažeři mají sklon nekriticky přejímat některé rozšířené, avšak nesprávné motivační principy.
Podcenění motivace nebo její nesprávné zaměření je v běžné praxi poměrně časté. „Základní princip motivace je přitom jednoduchý, spočívá ve vztahu „něco za něco“.“ Z výše uvedeného tedy vyplývá, že chce-li být manažer úspěšným motivátorem, musí poznat, jaké mají zaměstnanci potřeby, zjistit, co chtějí a očekávají od svého zaměstnavatele, zajistit jim spravedlivou odměnu (nejen finanční), vytvořit ve firmě takové podmínky, aby lidé ztotožňovali své cíle s jejími, zapojit zaměstnance do rozhodování o otázkách, které ovlivňují jejich práci, dodržovat atmosféru vzájemné úcty a důvěry, poskytovat zpětnou vazbu a jasně, otevřeně a co nejčastěji zaměstnance informovat o dění ve firmě."

Součástí práce je schéma.