"Výsledky McClellandovej a iných štúdií ukazujú, že podnikatelia (ľudia, ktorí založili a rozvíjajú obchodný alebo iný podnik) sa vyznačujú vysokou potrebou úspechu, pomerne vysokou potrebou moci a veľmi nízkou potrebou obľúbenosti. Naopak, riadiaci pracovníci sa spravidla vyznačujú vysokou potrebou úspešnosti a moci a nízkou obľúbenosťou, ale nie tak nízkou ako podnikatelia.
Otázkou však je, či by mali byť všetci riadiaci pracovníci silne motivovaní úspechom. Tí, ktorí sú úspechom motivovaní veľmi, túžia po rýchlejšom povýšení než ostatní. Pretože však riadenie vyžaduje od riadiacich pracovníkov okrem túžby po povýšení aj veľa ďalších vlastností, je prirodzené a správne, aby spolu s potrebou úspechu pociťovali riadiaci pracovníci (aspoň ich podstatná časť) tiež silnú potrebu obľúbenosti. Potreba obľúbenosti je dôležitá pre tých, ktorí pracujú s ľuďmi a koordinujú úsilie jednotlivcov pracujúcich spoločne pre dosiahnutie skupinových a podnikových cieľov.
Prístupy v motivovaní zamestnancov a riadiacich pracovníkov
V teórii riadenia a rozvoja ľudského potenciálu sa na motivovanie zamestnancov a riadiacich pracovníkov nazerá z dvoch základných aspektov:
a) Motivovanie jednotlivca, pričom sa dôraz kladie na uplatnenie zručností a schopností riadiaceho pracovníka pri motivovaní každého člena pracovnej skupiny (tímu), ktorú vedie a riadi. Východiskom pre uplatňovanie individuálneho prístupu k motivovaniu zamestnanca je dôkladné poznanie, pochopenie a oslovenie jeho hodnotového rebríčka. V tomto prípade sa vypracúva individualizovaný motivačný program pre každého konkrétneho zamestnanca, a to na základe poznania jeho potrieb ako zamestnanca a jeho potrieb ako osobnosti v rovine pracovnej i mimopracovnej.
b) Motivovanie pracovnej skupiny, pričom sa preferuje skupinový prístup a riadiaci pracovníci pri jeho aplikácii vypracúvajú a využívajú skupinový motivačný program. Tento program je odvodený od hierarchie skupinových hodnôt a potrieb, vrátane skupinovej dynamiky, pričom zároveň uvažuje s obsahom a zameraním individuálnych motivačných programov členov skupiny. Motivovanie celého tímu podriadených spolupracovníkov súčasne je podstatne náročnejšie. Pri nevyhnutnosti zachovania požadovanej účinnosti a správneho namierenia jednotlivých motivačných nástrojov je potrebné pristupovať individuálne ku každému členovi motivovanej skupiny, a zároveň citlivo uvažovať skupinovú dynamiku. Znamená to, že každý člen pracovnej skupiny má na jednej strane individuálne motívy svojho konania a prežívania situácií, a na druhej strane je taktiež členom skupiny, ktorá sama o sebe má svoje skupinové ciele, hodnoty, očakávania, potreby a pod.
V praktickom živote podnikov často dochádza ku kombinácii individuálneho a skupinového prístupu k motivovaniu, výsledkom čoho sú prepracované motivačné programy, zohľadňujúce jednotlivé špecifiká tak obsahu a charakteru pracovnej činnosti, ako aj špecifické odborné a psychické predpoklady jednotlivcov a pracovných skupín (tímov), ktoré ju vykonávajú. Podľa toho, o aký typ motivačného programu ide (individuálny alebo skupinový motivačný program), zostavuje ich alebo bezprostredne nadriadený riadiaci pracovník alebo útvar riadenia a rozvoja ľudského potenciálu za účasti ostatných riadiacich zložiek podniku.
Motivačné programy
Pri zostavovaní motivačných programov je dôležité si uvedomiť, že v dnešnom neistom sociálno-ekonomickom prostredí finančná odmena už pravdepodobne nie je dlhotrvajúcim a efektívnym motivačným nástrojom účinným rovnako voči všetkým zamestnancom a riadiacim pracovníkom. Chápanie mzdy či platu ako iba jedného z mnohých motivačných nástrojov je významnou zmenou v nazeraní na problém motivovania. Dôležitým poznatkom je, že pri zlepšovaní výkonu zohráva úlohu množstvo faktorov a že mnohé z týchto faktorov sú vzájomne závislé. Naviac, pri posudzovaní samotnej mzdy sú dôležité dve hľadiská – výška odmeny a systém odmeňovania. Po dosiahnutí určitej úrovne uspokojenia potrieb výška mzdy stráca svoj motivačný náboj a aktuálnym sa stáva systém odmeňovania. Zrejme to súvisí aj s tým, že diferencie v mzdách, spôsobené aplikovaným systémom odmeňovania, sa stávajú aj meradlom a ukazovateľom spoločenského hodnotenia zamestnanca (najmä v porovnaní so spolupracovníkmi), čo sa premieta do subjektívneho hodnotenia spravodlivosti alebo nespravodlivosti odmeňovania. Podľa Kollárika sú zamestnanci v tomto smere nespokojní, a čo je zaujímavé, finančne podhodnotení i finančne nadhodnotení zamestnanci vykazujú zhodne vyššiu nespokojnosť v práci než spravodlivo odmeňovaní.
Motivačný program predstavuje rozsiahly komplex dôkladne zvolených aktivít v oblasti prípravy a vytvorenia predpokladov pre zvyšovanie motivácie zamestnancov i riadiacich pracovníkov, pričom tento komplex aktivít je vymedzený časovo, vecne i finančne. Zahŕňa taktiež identifikovanie vhodných prístupov, opatrení a nástrojov efektívneho motivovania v podmienkach podniku. Musí byť prispôsobený podnikovej kultúre, možnostiam podniku, musí spĺňať zásadu individuálneho motivačného prístupu, nie celoplošného pôsobenia motivačných nástrojov.
Tvorbe motivačného programu predchádza analýza motivačných preferencií a motivačných profilov zamestnancov podniku, a to štruktúrovanými rozhovormi a dotazníkmi. Na základe výsledkov sa musia následne určiť najviac preferované individuálne motivačné nástroje podľa starostlivo zvolených skupín zamestnancov a riadiacich pracovníkov. Dobrou pomôckou v tejto oblasti je aplikovanie tzv. zhlukovej analýzy. Zhlukovú analýzu je vhodné používať z dôvodu možnosti vytvárať určité typy motivačných programov pre skupiny zamestnancov a riadiacich pracovníkov s podobným motivačným profilom.
Veľmi dôležitá je skutočnosť, že účinnosť motivačného pôsobenia je odlišná podľa veku, dosiahnutého vzdelania, pohlavia, počtu odpracovaných rokov v podniku, pracovného zaradenia a pod. To znamená, že niektoré motivačné nástroje sú účinnejšie v prípade mladých ľudí, niektoré v prípade ľudí strednej generácie a niektoré v prípade ľudí vyššieho veku. Iné nástroje sú účinnejšie voči zamestnancom s nižším vzdelaním, iné voči zamestnancom s vyšším vzdelaním. Niektoré nástroje považujú za účinnejšie ženy, iné zas muži. Iné nástroje sú účinné voči zamestnancom, ktorí pracujú v podniku krátky čas, iné voči dlhoročným zamestnancom. Iné motivačné nástroje vnímajú ako účinné zamestnanci s prevahou manuálnej práce, iné zamestnanci s prevahou duševnej práce. Naviac, po zohľadnení týchto základných pohľadov je nevyhnutné uvažovať skutočnosť, že motívy ľudí (ich potreby, záujmy a ideály) sa v čase menia. Ako sa fyziologicky, psychologicky a emocionálne vyvíjajú ľudia, tak sa menia motívy ich konania. Preto za skutočne účinný možno považovať iba individuálny motivačný prístup voči zamestnancom a riadiacim pracovníkom. Na základe týchto poznatkov a posúdením možností podniku sa môžu vypracovávať individuálne (diferencované) motivačné programy, ktoré budú pravdepodobne veľmi účinným nástrojom toho, aby zamestnanci a riadiaci pracovníci kvalitnú prácu nielen museli, ale najmä chceli dosahovať."

voš, Práce obsahuje tabulky a schémata o rozsahu cca 6 stran.