"Vonkajšie podmienky, ktoré zosilňujú alebo zoslabujú motiváciu nazývame stimuly. Medzi základné stimulujúce prostriedky patria:
a.) hmotný, ktorý sa prejavuje v hmotnej zainteresovanosti zamestnancov (mzda, sociálne výhody),
b.) neformálne uskutočňované pracovné hodnotenie činnosti a osobnosti človeka v pracovnom procese,
c.) spoločenské hodnotenie práce a pracovné hodnotenie odboru ( profesie ),
d.) fyzické pracovné podmienky a pracovný režim,
e.) hodnotenie jednotlivca, vyjadrené v celkovom názore pracovnej skupiny a v osobnom profile jednotlivca
f.) porovnávanie výsledkov vlastnej činnosti s priebehom a výsledkami činnosti druhých zamestnancov,
g.) vedomie aktívnej účasti zamestnancov na výrobnom procese a činnosti hospodárskej organizácie, informovanosť zamestnancov
h.) cieľavedomá starostlivosť o odbornú pripravenosť zamestnancov,
i.) primerané delegovanie právomocí a zodpovedností
j.) osobnosť a jednanie vedúceho zamestnanca

19. Ktore su prejavy pracovnej spokojnosti a nespokojnosti zamestnancov?
Prejavy pracovnej spokojnosti
Človek sa stavia k pracovnej činnosti aktívne, hodnotí ju, formuje si postoje, čo sa najvýraznejšie prejavuje v jeho pracovnej spokojnosti. Hodnotenie aspektov práce potom prenáša do svojho správania, čo má vplyv na jeho výkon, motiváciu a celkovú stabilitu v spoločnosti. V súčasnosti mnohé spoločnosti zápasia s existenčnými problémami a potreby svojho personálu odkladajú bokom, pričom si neuvedomujú, že práve záujem o podriadených, dodržiavanie sľubov, priestor pre ich sebarealizáciu, skĺbenie vzájomných očakávaní v rámci psychologického kontraktu, a teda zdravý pracovný vzťah sú predpokladmi oddanosti, lojality a vysokej pracovnej morálky zamestnancov, a tak úspešnosti spoločnosti.
Prejavy pracovnej nespokojnosti
Naopak nezáujem o potreby zamestnancov vedie k vysokej absencii, nízkemu výkonu a v neposlednom rade k nežiaducej fluktuácii, čo sa odráža v nízkej kvalite práce, vo vysokých nákladoch na obrat pracovnej sily, zaučení a adaptácii nového zamestnanca. Môže sa stať, že neuspokojené faktory pracovnej spokojnosti sa tak stanú faktormi odchodu z pracoviska alebo môžu viest tiež ku štrajku organizácie. Je evidentné, že vysoká fluktuácia v spoločnosti odrádza uchádzačov zaujímať sa o zamestnanie, spôsobuje pokles dôveryhodnosti firmy a vplýva na jej dobré meno. Myslíme si, že pokiaľ si spoločnosť nedokáže udržať kvalitný potenciál, len ťažko zabezpečí svoje postavenie na trhu.

20. Zmena a subsystémy ovplyvnené zmenou.
Uspokojovanie meniacich sa požiadaviek zákazníkov vyžaduje zo strany organizácií čoraz častejšie zavádzanie inovácií a s tým súvisiacich zmien. Podľa rádu inovácie môžu nastať zmeny:Prac.postupov, Výrobkov, Procesov, Technológie, Organizácie. (^nárokov na Q, produktivitu, náklady, environment, zodpovedné podnikanie)
Zavedenie zmeny komplexnejšieho charakteru sa dotýka viacerých subsystémov organizácie. Tieto subsystémy sú vzájomne prepojené, a často krát zmena jednej časti subsystému ovplyvňuje fungovanie a tým i zmenu ďalších častí. Zjednodušene by sa všetky zainteresované subsystémy mohli rozdeliť nasledovne:
CIELE A ÚLOHY- ktoré predstavujú akýsi „mozog, alebo hlavu “ organizácie, ktorá určuje smer kam organizácia napreduje;
patrí sem tvorba misie, vízie, formulovanie podnikových hodnôt, určovanie cieľov a plánov organizácie.
ŠTRUKTÚRA –„kostra, alebo chrbtica“ celého organizácie,ktorá udržuje väzby v rámci organizácie, zabezpečuje „statickú“ stabilitu organizácie; predurčuje vnútorné organizačné členenie organizácie, hierarchiu, vnútropodnikové rozlíšenie platnosti autority aautonómie, ako i presné vymedzenie právomocí a zodpovedností.
TECHNOLÓGIE –predstavujú „svalovú hmotu“ organizácie, ktorá celú statickú štruktúru spúšťa do pohybu, predstavuje dynamickú časť organizácie; patria sem funkčné systémy organizácie, procesy, postupy, zariadenia.
ĽUDIA – predstavujú „srdce, alebo dušu“ organizácie, bez nich by existencia organizácie vsúčasnosti nebola možná;
ľudia predstavujú individuálne zručnosti a schopnosti, synergický efekt skupín, sú nositeľmi tradícií a tvorcovia, či
nasledovníci podnikovej kultúry, a zároveň akceptori a donori vlastných potrieb a očakávaní.
Ciele a úlohy bývajú najčastejším impulzom ku zmene v organizácie, čo prirodzene nadväzuje na meniace sa už spomínané podmienky

V súvislosti s „organizačnými zmenami“ sa do popredia dostávajú problémy, ako je:
inovácia práce, zmena pracovno-operačných postupov a charakteru pracovnej činnosti, príprava a riadenie zmien, riešenie sociálnych dôsledkov zavádzaných zmien a vytváranie predpokladov, resp. mechanizmov na prevenciu negatívnych dopadov, vytváranie podnikovej klímy pre kreativitu, variabilitu a inovácie, poskytovanie psychologických intervencií menej flexibilným zamestnancom, poskytovanie psychologickej pomoci a organizačnej podpory pri prekonávaní rezistencie voči zmenám, rozvoj v oblasti vedenia ľudí, rešpektovanie kulturálnych diferencií v prístupe k technologickým, sociálnym a kultúrnym zmenám, vytváranie nových komunikačných systémov so zreteľom na formálne i neformálne komunikačné toky v organizácie.

21. Princíp ťahu a tlaku.

Princíp ťahu pri implementácii zmeny predstavuje postup od jednotlivca –zmeny jeho vedomostí, zručností, postojov, získavania nových skúseností v zmenených podmienkach a následnú zmenu správania. Čím viac jednotlivcov dosiahne zmenu správania, v
zmysle zmenených požiadaviek zo strany organizácie, tím viac zamestnancov uvidí úžitok zo zavádzanej zmeny a postupne sa zmení správania v rámci celých pracovných skupín až smerom k organizácie ako celku. Princíp ťahu teda v tejto súvislosti pre dstavuje postupnosť v implementovaní zmeny smerom zdola nahor, čo je z hľadiska presadzovania zmenených podnikových hodnôt pozitívny jav. Je dôležité v začiatku zavádzania zmien vyvinúť tlak formou nariadenia, do času, kým princíp ťahu zo strany jednotlivcov nenadobudne potrebnú intenzitu."

voš, Práce obsahuje obrázky o rozsahu cca 1 strany.