1.

Úvod

2.	Uvolňování pracovníků

2.1.	Sociálně ekonomické a sociálně psychologické souvislosti

2.2.	Sociální a politické důsledky

2.3.	Sociální a personální procesy

2.3.1.

Úloha hodnocení pracovníků

2.4.	Péče o kvalifikační růst pracovníků

2.5.	Příčiny uvolňování pracovníků

2.6.	Formy řešení nadbytku, či nedostatku pracovníků

2.6.1.

Personální leasing

"Uvolňování pracovníků podniku je zpravidla chápáno jako nepříznivý jev, který je důsledkem hospodářského neúspěchu nebo určitých nesnází proniku. V tomto duchu se rovněž poukazuje na sociální a politické důsledky uvolňování pracovníků v příslušném regionu nebo i v celé společnosti. Takovéto hodnocení je oprávněné jen zčásti. Vzhledem k tomu, že uvolňování pracovníků představuje určitou realizovanou formu sociálního pohybu v podniku, patří mezi procesy sociální mobility mezi podnikem a širším společensko ekonomickým prostředím. Vzhledem k tomu, že žádný podnik nemůže mít zájem na značném nebo dokonce neomezeném rozsahu této formy sociální mobility, bývá běžné respektování stanovených pravidel pro proces uvolňování pracovníku. To se výrazně dotýká také činnosti odborové organizace v podniku, která zpravidla věnuje pečlivou pozornost všem okolnostem případů uvolňování pracovníků z podniku. Velmi často přitom zdůrazňuje rozporné až konfliktní stanovisko podniku (zaměstnavatele) a stanovisko pracovníka (zaměstnance).

Uvolňování pracovníků úzce souvisí se sociálními a personálními procesy, které probíhají při přijímání a rozmisťování pracovníků. Je nepochybné, že kvalitní zvládání těchto procesů omezuje závažnost některých podnětů k uvolňování pracovníků. To se týká zejména procesů pracovní a sociální adaptace nových pracovníků.

Klíčová úloha hodnocení práce a pracovníků v personálním řízení podniku podtrhuje i vazbu na uvolňování pracovníků. Hodnocení se stává účinným jen při soustavném vyvozování důsledků. Negativní hodnocení v podstatě zpochybňuje způsobilost, pracovní nasazení a ochotu posuzovaného pracovníka. To zčásti znamená bilanci hodnoceného období, zčásti pak prognózu nebo odhad budoucího pracovního jednání. Přirozeným důsledkem pak není ani tak postih či trest za minulé nedostatky, jako spíše ochrana a zajištění úspěšného zvládání úkolů v budoucnosti. Realizací této ochrany může být i uvolnění pracovníka, pokud je toto řešení uvolnění pracovníka, pokud je toto řešení uvedeno v podnikové normě o hodnocení pracovníků. "

Práce do předmětu Personální management - Slezská univerzita, Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné, Katedra marketingu a managementu.