1.

Úvod

2.	Základní předpoklad pro efektivní systém odměňování

3.	Nebezpečný mýtus peněz v systému odměňování

4.	Klasický přístup k odměňování

4.1	Zvýšení platu a prémie za zásluhy

5.	Kreativní motivační nástroje a techniky

5.1	Perioda mzdového ohodnocení

5.2	Dobře řízená pochvala

5.3	Nepeněžní formy odměn

5.4	Kancelář – odměna v očích zaměstnance

5.5	Týmová motivace

5.6	Spontánní odměny a uznání

6.

Závěr

"Kreativní motivační nástroje a techniky

Perioda mzdového hodnocení

Zajímavým řešením, jak zvýšit produktivitu pracovníků, a tedy i jejich motivaci je upravení periody, v jaké jsou vypláceny jejich mzdy. Může se zdát, že tyto úpravy nemají na pracovní nasazení vliv, výzkumy však dokázaly, že opak je pravdou. Výzkum byl prováděn na několika pracovnících, kteří pracovali s odlišnou dobou, po které jim byly vypláceny mzdy. Obě tyto skupiny pracovníků měli posekat stejnou plochu trávníku, avšak jedna skupina byla vyplácena v dvakrát rychlejší periodě, než druhá. Během výzkumů došlo k nečekaným výsledkům, a to, že všichni pracovníci měli tendenci zvyšovat nasazení své pracovní činnosti v závislosti na přibližující se výplatě. U pracovníků s kratší periodou vyplácení se však toto zvýšení aktivity projevilo dvakrát oproti pracovníkům s delší dobou, po které je očekávala jejich mzda. Znamená to tedy, že při udržení stejných mzdových nákladů můžeme podvědomě motivovat své zaměstnance tím, že jim jednoduše budeme vyplácet mzdy častěji. Výsledně si tedy musíme uvědomit zda se nám toto zkracování periody vyplácení mezd vyplatí, protože se nám s tím zkrátí i délka spontánních úvěrů od našich zaměstnanců.

Dobře řízená pochvala

Může se zdát, že obyčejná pochvala nemá valného významu pro dlouhodobější vliv na pracovníky, avšak pro růst pracovní morálky a iniciativy je pochvala za dobře vykonanou práci velmi důležitá. Pravidelné uznání a následné odměnění dobrých pracovních výkonů přitom může být jednou z nejsnadnějších cest pro udržení zaměstnanců ve spokojeném a produktivním stavu. Vycházíme totiž z psychologického předpokladu, že si mnozí lidé spojují svůj pocit sebehodnoty se svou prací. Aby se tedy mohli dobře cítit a vážit si sami sebe, což je pro dobrý pracovní výkon velmi významné, musíme je pozitivně podporovat a posilovat formou uznání jejich práce. To je věcí nejen středního, ale i top managementu, který by neměl zapomínat na význam tohoto typu podpory, který je, nebojím se tvrdit, základním a přitom nejlevnější formou motivace. Lidé jsou rádi, když je jejich hodnota pro firmu uznávána nadřízenými a pracují ještě s větším zápalem a úsilím, když jsou si vědomi, že o nich management ví a váží si jich."