1.	Teoretická část

1.1	Cíle vyhledávání nových pracovníků

1.2	Výběr nových pracovníků

1.3	Kritéria výběru

1.4	Způsoby výběru uchazečů

1.5	Metody výběru

1.6	Efektivní fungování personálního informačního systému

1.7	Externí personální poradenství

1.7.1

Hlavní přednosti

1.8	Typy personálního poradenství

1.9	Hlavní produkty personálního poradenství

1.10	Vyhledávání pracovníků z externích zdrojů

1.10.1

Výhody

1.10.2

Nevýhody

2.	Praktická část

2.1	Charakteristika podniku

2.2	Předmět činnosti

2.3	Analýza personálních činností

2.4	Návrh řešení

“Analýza personálních činností

Přijímání nových pracovníků vyžadují změny ve společnosti, které vycházejí buď z potřeby pracovníka na základě odchodu jiného nebo rozšiřování společnosti.

Vyhledávání pracovníků je uskutečňováno, pokud je to možné, z interních zdrojů, častěji však ze zdrojů externích.
Jako externí zdroj je využíván trh práce a v tomto případě společnost využívá služeb personálních agentur.

Výběr pracovníků je realizován jako konkurzní řízení s uchazeči, které zprostředkovala agentura na základě požadavků společnosti.
Stávající postup je následující:
Po výběru pracovní agentury se s ní firma zkontaktuje a zašle požadavky, které musí splňovat uchazeč o určitou pozici. Agentura na základě těchto informací vybere vhodné uchazeče a zašle informace o nich firmě. Ta provede selekci (nebo neprovede) a vybraní uchazeči jsou pozváni na konkurz.

Návrh řešení

S ohledem na zahraniční zázemí a určitou prestiž v oboru, je nutné otázku lidských zdrojů řešit na profesionální úrovni.
Návrh systému informací pro potenciální využívání externích poradenských firem vychází z níže uvedených skutečností.

• Global One nemá v současnosti personální oddělení
• Global One nemá dokonce ani personálního specialistu, na přijímacím procesu se podílí vždy generální ředitel společnosti a podle toho o jakou pozici se jedná finanční, marketingový či technický ředitel » Global One tedy nutně potřebuje využívat služeb personálních agentur
• na trhu personálních informací je poměrně široká nabídka, existuje velký počet externích poradenských firem (viz příloha)
• v současnosti jsou tyto externí poradenské firmy vybírány pouze na základě vlastních dřívějších zkušeností společnosti
• všechny doposud využívané personální agentury poskytovaly služby na přibližně stejné úrovni za přibližně stejné ceny
• Global One ale neví, zda některé personální poradenské firmy neposkytují požadované služby kvalitněji, nebo stejně kvalitně jako stávající za nižší ceny » Global One nutně potřebuje systém informací, na základě kterého by mohlo být prováděno rozhodování, kterou agenturu pro kterou personální zakázku vybrat

Cíl: navrhnout strukturu množiny takových informací o externích poradenských firmách a k této množině pak také navrhnout příslušné způsoby získávání těchto informací

Co všechno by bylo v ideálním případě dobré o externích poradenských firmách znát? Všechno! To ale není možné, řadu informací je velice obtížné získat, některé informace firmy záměrně tají, určité informace firmy úmyslně zkreslují. Je tedy nutné zaměřit se na ty informace, které jsou „rozumně“ dostupné, u kterých je vyšší pravděpodobnost, že jejich získání bude možné. Dále jsou tedy uvedeny informace, které by mohly být vhodné (nutné) pro optimální výběr externí poradenské firmy, uvedeny jsou důvody zařazení do této množiny a případně i zdroje možného získání těchto informací ."

Práce obsahuje schéma.
Práce do předmětu Personální řízení - Česká zemědělská univerzita v Praze.