1.	Systém hodnocení

2.	Výsledky hodnocení

3.	Účel hodnocení pracovníků

4.	Cíl hodnocení

5.	Hodnocení pracovníků

6.	Základní požadavky na hodnocení

7.	Metodické zásady

8.	Příprava průběhu hodnocení

9.	Příprava hodnocení

10.	Vlastní hodnocení

11.	Úspěšný hodnotící pohovor

12.	Výsledky hodnocení

13.	Vyhodnocení a využití výsledku

14.	Metoda BARS

15.	Stupnice hodnocení

16.	Konečné vyhodnocení

17.	Chyby v realizaci systému hodnocení

17.1	Špatně zvolené měřítko stupnice hodnocení

17.2	Nivelizační trend v hodnocení

17.3	Předčasné závěry, předpojatost nebo zaujatost hodnotitele

17.4	Kumulativní chyba (zátěž minulosti)

17.5	Arogantní postoj „pouze já mám pravdu“

17.6	Úmyslné chyby proti etice hodnocení (zneužití hodnocení)

"Hodnocení pracovníků
• Stanovuje slabé a silné stránky každého pracovníka
• Poskytuje pracovníkům příležitost k zlepšení výkonu
• Získává podklady k odměňování podle individuálního výkonu
• Identifikuje potřeby zvyšování kvalifikace a možnosti dalšího postupu
• Motivuje k výkonu, k zvyšování kvalifikace, k identifikaci s podnikovými cíli a loajalitě k firmě
• Informuje o názorech pracovníků, faktorech spokojenosti nebo nespokojenosti
Základní požadavky na hodnocení
• Pravidelnost hodnocení
• Systém hodnocení je předem znám – znalost kritérií
• Výsledky hodnocení mají vždy písemnou formu
• Forma hodnotícího pohovoru je zaměřena na podporu a rozvoj pracovníka
• Neorientovat se pouze na nedostatky, zvýraznit i pozitiva
• Pokusit se o využití principu sebehodnocení, tzn. Kombinovat hodnocení nadřízeným se sebehodnocením
• Nenechat se při současném hodnocení příliš svazovat výsledky minulého hodnocení
• Projednání závěrů s pracovníkem, stanovení úkolů pro obě strany•Využití výsledků pro zlepšení činnosti firmy, sociálního klimatu ve firmě
Metodické zásady 1
• Hodnocení pracovníka provádí jeho přímý nadřízený
• Hodnocení vychází z výsledků průběžného sledování výkonu pracovníka během hodnoceného období
• Hodnocení prac. výkonu a chování se realizuje podle jednotlivých metodických zásad
• Při hodnocení se používají hodnotící stupně
• Rozhodující pro volbu kritérií je –pracovní náplň
–míra delegované odpovědnosti
–podíl činností operativního a koncepčního charakteru
–měřitelná nebo hodnotitelná charakteristika výsledku činnosti
Metodické zásady 2
• Hodnocení se provádí nejčastěji formou hodnotícího pohovoru na základě předchozí přípravy hodnotitele
• Hodnocený může bezprostředně reagovat na hodnocení
• Závěry hodnocení musí být vždy zpracovány v písemné podobě, jsou významnou personální informací o pracovníkovi a jsou i součástí jeho osobní dokumentace
• Po skončení hodnotícího cyklu hodnotitel projedná stručné závěry z hodnocení podřízených pracovníků se svým nadřízeným
Příprava průběhu hodnocení
Aktivity spojené s hodnocením pracovníků lze rozdělit do několika etap:
–Příprava hodnocení
–Vlastní hodnocení
–Vyhodnocení a využití výsledku"

Práce čerpá a částečně cituje tyto zdroje: http://www.mvcr.cz/reforma/zpravy/priprava/m_rizeni.html, http://www.mvcr.cz/reforma/zpravy/priprava/hodnocen.html#1.12.