1.	Řízení lidských zdrojů

1.1	Soustředění na strategii

1.2	Role liniového manažera

1.3	Integrované politiky a efektivní komunikace

1.4	Tvrdé a měkké řízení lidských zdrojů

1.5	Vztahy management - zaměstnanec

2.	Strategie a plánován lidských zdrojů

2.1

Strategie

2.2	Plánování lidských zdrojů

3.	Obecná úloha personálního útvaru

3.1	Společné služby v oblasti lidských zdrojů

4.	Úloha personalistů

5.	Základní činnosti v oblasti personalistiky

5.1	Personální plánování

5.2	Nábor zaměstnanců

5.3	Výběr zaměstnanců

5.4	Zařazení a adaptace zaměstnanců na pracovišti

5.5	Východiska hodnocení

5.6	Metody hodnocení

5.7	Výchova a vzdělávání

6.	Personální agenda a dokumentace

6.1	Obsah personální evidence

6.2	Základní dokumentace o zaměstnanci vedená zaměstnavatelem

7.	Motivace a odměňování pracovníků

"Základní činnosti v oblasti personalistiky

Personální plánování
Správně si plánovat kvalifikované zaměstnance nemůže firma nahodile a živelně. Musí vycházet z podnikatelské strategie a znalostí dlouhodobější potřeby pracovních sil. Účelem je vytvořit si reálnou představu jak o kvantitativní, tak i kvalitativní potřebě zaměstnanců. Stanovení optimálního (potřebného) počtu zaměstnanců v odpovídajícím složení a kvalitě je úlohou personálního plánování.
Personální plán dává odpověď zejména na tyto otázky:
 kolik zaměstnanců bude potřeba a v jaké struktuře
 v jaké kvalitě podle stanovených kriterií ( vzdělání, praxe, osobních vlastností apod.)
 kde, na kterých pracovních pozicích, místech
 kdy, v jakém časovém období nastane potřeba
 jak a kde zaměstnance získat

Personální plánování není výhradně záležitostí personalistů. Na tvorbě zpracování a hodnocení personálního plánu se má podílet odborný tým, ustavený vedením firmy a také příslušní linioví manažeři.

Nábor zaměstnanců
Nábor zaměstnanců probíhá pod vedením personalistů a má ustálená pravidla. Při náboru se prolínají navzájem činnosti vykonávané personalisty s úkony příslušného vedoucího zaměstnance. Personalisté soustřeďují požadavky na přijetí nových zaměstnanců. Podle znalostí trhu práce, podle toho, zda jde o perspektivní nebo operativní potřebu a podle toho o jakou pracovní pozici, příp. pracovní činnost jde ( a v neposlední řadě i kolik finančních prostředků může být vynaloženo na získání nového zaměstnance), volí odpovídající formy náboru. V zásadě se jedná o nábor z vlastních zdrojů uvnitř firmy nebo z vnějších zdrojů mimo firmu.
Výběr zaměstnanců
Dalším krokem v procesu získávání zaměstnanců je stanovit vhodně metodu výběru uchazečů o zaměstnání. K základním metodám patří:
 životopis a dotazník, jako hlavní zdroj informací pro rozhodnutí, zda s uchazečem dále pracovat ( pozvat jej na pohovor, testovat apod.) nebo jej odmítnout
 výběrový pohovor, který je nejobvyklejší metodou. Na vedení výběrového rozhovoru je potřeba se kvalifikovaně připravit. Rozhovor je třeba vést tak, aby se uchazeč mohl na vzájemném dialogu co nejvíce podílet. Na závěr rozhovoru by mělo následovat shrnutí, které umožní žadateli posoudit jeho možnosti přijetí
 informace z předchozího zaměstnání, které získáváme o jiných. Tyto reference je třeba zvažovat z hlediska jejich věrohodnosti a serióznosti
 lékařské vyšetření, které je vhodné v případech, kdy by mohlo dojí k ohrožení zdraví ostatních lidí
 testy pracovní způsobilosti ( na ověření schopností, znalostí a dovedností k výkonu určité činnosti).
 Testy psychické způsobilosti, používané u zaměstnanců, u kterých se očekává vysoká pracovní výkonnost, komunikace s ostatními"