1.	Plánování pracovních sil

a) Skupinové personální plánování
b) Časový horizont personálních plánů
c) Struktura personálních plánů
d) Plán vzdělávání pracovníků
e) Individuální personální plánování

2.	Profil společnosti Západočeská energetika, a.s.

a) Základní údaje
b) Vzdělanostní struktura zaměstnanců (%)
c) Vývoj průměrného přepočteného počtu zaměstnanců
d) Vytváření a analýza pracovních míst v ZČE
e) Plánování lidských zdrojů v ZČE
f) Plánování potřeby zaměstnanců
g) Plánování pokrytí potřeby zaměstnanců
h) Obsazování volných pracovních míst
i) Uzavírání pracovních poměrů s důchodci
j) Zaměstnávání osob po nabytí nároku na starobní důchod
k) Zaměstnávání absolventů VŠ
l) Vzdělávání zaměstnanců společnosti
m) Druhy vzdělávání zaměstnanců
n) Finanční odměňování zaměstnanců
o) Finanční ohodnocení práce na dlouhodobých úkolech
p) Odměna pro nejlepší zaměstnance společnosti v daném roce
q) Způsob plánování mzdových prostředků
r) Smluvní platy

"Vytváření a analýza pracovních míst v ZČE
Vytváření pracovních míst je proces, během něhož se definují konkrétní pracovní úkoly útvarů a jejich zaměstnanců vyplývající z činností, které zajišťuje ZČE.
Identifikace potřeby nově navrženého pracovního místa musí probíhat s dostatečným předstihem před realizací získávání vlastního zaměstnance. Při zajištění činností, vyplývajících z nových požadavků je nutno zvážit zda:
 nelze práci přidělit mezi stávající pracovní místa,
 práce nelze zajistit formou přesčasů,
 práce lze zajistit formou částečného úvazku,
 práce nelze zajistit formou pracovního úvazku na dobu určitou,
 práce nelze zajistit dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti,
 práce lze zajistit pomocí smlouvy vyplývající z obchodního zákoníku,
 práce vyžaduje plný úvazek.
Rozhodujícím hlediskem je rozsah činnosti a doba, po kterou je nutnost danou činnost zajišťovat, eventuelně zda jde o operativní potřebu nebo o perspektivní potřebu. Určité typy dohod mají jistá omezení vyplývající ze zákona.

Plánování lidských zdrojů v ZČE
Cílem plánování lidských zdrojů je pokrytí firemních cílů a strategie potřebnou kvalitou lidských zdrojů, tj. zajištění lidských zdrojů v potřebném počtu, ve správný čas, na správných místech, s odpovídajícími předpoklady, dovednostmi a zkušenostmi. Proces plánování lidských zdrojů zahrnuje 2 základní oblasti, a to oblast plánování potřeby zaměstnanců a oblast plánování pokrytí spotřeby zaměstnanců.

Plánování potřeby zaměstnanců
Plánování potřeby zaměstnanců je založeno na analýze personální situace ve společnosti. Zahrnuje jednak kvalifikovaný odhad vnější mobility zaměstnanců ( fluktuace, očekávané odchody zaměstnanců, plánované uvolňování ) i vnitrofiremní mobility ( kariérové plánování, plánované organizační změny ), jednak definici potřebných a vhodných opatření k řešení vyhodnocených změn v personální situaci.
Výstupem plánování potřeby zaměstnanců ve společnosti jsou sestavované krátkodobé a případně také dlouhodobé plány potřeby.
Krátkodobý plán je zpracováván na období kalendářního roku, a to pro každou divizi/sekci. Plán obsahuje plánovaný počet PM a zaměstnanců u jednotlivých organizačních útvarů, stručnou informaci o charakteru všech plánovaných a předpokládaných změn PM a zaměstnanců v daném období. Plán zahrnuje přehled všech PM, jejichž obsazení bude dle předpokladu nezbytné v průběhu daného období zajistit a bližší specifikace na toto obsazení.Součástí plánu je také informace o způsobu a zdrojích pokrytí potřeby zaměstnanců.
Dlouhodobí plán je zpracováván na základě rozhodnutí ředitele sekce Lidské zdroje, obvykle na období 2 – 3 let, a to společně pro celou ZČE. Plán obsahuje plánovaný počet PM a zaměstnanců D/S a přehled předpokládaných změn oproti stávajícímu stavu PM a zaměstnanců. Součástí plánu může být informace o předpokládaném charakteru a požadavcích nově obsazovaných míst."

Práce je doplněna o grafy.