1.

Úvod

2.	Cíl práce a metodika

3.	Hodnocení pracovníků

3.1	Hodnocení zaměstnanců

3.2	Proč pracovníky hodnotit

3.3	Jak pracovníky hodnotit

4.	Hodnocení pracovníků ve zvolené firmě

4.1	Charakteristika problému

5.	Optimalizace hodnotícího systému

5.1	Postup při řešení problému

5.2	Delfská metoda

5.3	Vlastní dotazování expertů

5.4	Výsledné řešení

6.	Plán zavedení optimálnějšího systému do podniku

6.1	Stanovení cíle

6.2	Stanovení aktivit a uspořádání akcí

6.3	Definování organizační struktury projektu, delegování pravomoci a odpovědnosti

6.4	Potřeby zdrojů

6.5	Způsob kontroly

6.6	Analýza rizik

7.

Závěr

8.	Použité zdroje

"3 Hodnocení pracovníků
3.1 Hodnocení zaměstnanců

Je třeba zaměstnance také hodnotit, nebo je stačí dostatečně zaplatit? Když hodnotit, pak proč a jak?Odměna zaměstnanci za jeho efektivní působnost v organizaci je asi nejstarší a zároveň jednou z nejdůležitějších činností oddělení lidských zdrojů. Záměrně je použit termín efektivní působení, a ne pracovní výkon. Odměňování v sobě totiž zahrnuje jednak složky, které se plně vztahují k výkonu jednotlivce, zároveň jsou ale zaměstnanci odměňováni za příslušnost k organizační jednotce či organizaci jako celku.
Hodnocení zaměstnanců je jednou z nejdůležitějších činností systému řízení lidských zdrojů. Kromě motivace slouží jako zdroj množství užitečných informací využitelných pro další personální činnost.
Dobře zpracovaný systém hodnocení zaměstnanců se projeví hlavně ve zvýšení pracovního výkonu, ve zlepšení motivace pracovníků v oblasti kvality, ve zvýšení spravedlnosti a efektivity v odměňování a mnoha dalších aspektech. Spravedlivý systém hodnocení předpokládá vhodný výběr kritérií a metod hodnocení. Hodnocení je základní akt, „silná pružina“, kterou „natahuje“ firma, aby obstála v konkurenčním prostředí. Tuto funkci plní jen objektivní hodnocení, které je založeno na faktech a pravdivých údajích (které jsou měřitelné, porovnatelné a reálně identifikovatelné). Hodnocení je tím složitější, čím je hodnocený zaměstnanec výše postavený. Do popředí se dostávají postoje, chování, jednání, komunikace a další řada tíže měřitelných hodnot. Hodnocení má odhalit reálný stav lidského potenciálu, kterým firma disponuje. Každý zaměstnavatel potřebuje znát informaci, jaké má zaměstnance, jak pracují, jak přispívají k hospodářským výsledkům podniku. Na druhé straně má mít zaměstnanec právo vědět, jak na něj pohlíží jeho zaměstnavatel, jak je spokojen s jeho prací a výkony, které pro firmu odvádí."

Práce je doplněna o obrázky.
Práce čerpá hodně z odkazů, které jsou uvedeny jako použitá literatura.