1.

Úvod

2.	Teoretické vymezení základních pojmů

3.	Historie trhu práce

3.1.	Evropský hospodářský vývoj

3.1.1.

Evropský hospodářský vývoj od roku 1000 až po 15. století

3.1.2.

Evropský hospodářský vývoj v 15. až 18. století

3.1.3.

Evropský hospodářský vývoj v 19. století

3.1.4.

Evropský hospodářský vývoj od počátku až po 80. léta 20 století

3.1.5.

Evropský hospodářský vývoj od 90. let 20. století po současnost

3.1.6.

Trendy a faktory ekonomického vývoje ČR na přelomu 20. a 21.století

3.2.	Historický vývoj PP od poloviny 60. let 20. století

4.	Trh práce – jeho specifika a segmentace

4.1.	Specifika trhu práce

4.2.	Segmentace trhu práce

4.2.1.

Primární a sekundární trh práce

4.2.2.

Formální a neformální trh práce

4.2.3.

Externí a interní trh práce

5.	Český trh práce v období přípravy na vstup do EU

5.1.	Historie vstupu ČR do EU

5.2.	Přípravy na vstup do EU v oblasti pracovně-právních předpisů

5.2.1.

Konkretizace změn, které přinesla tzv. „harmonizační novela“ zákoníku práce z roku 1965

5.2.1.1.

Problematika diskriminace a (sexuálního) obtěžování

5.2.1.2.

Úprava ujednání o konkurenční doložce

5.2.1.3.

Pracovní poměr na dobu určitou

5.2.1.4.

Úprava pracovní doby

6.	Český trh práce po vstupu ČR do EU

6.1.	Harmonizace pracovního práva po vstupu ČR do EU.

6.1.1.

Nástroje harmonizace

6.1.2.

Cíle harmonizace

6.2.	Pozice zaměstnavatele a zaměstnance v sociálně-právní oblasti po vstupu do EU

6.3.	Volný pohyb českých pracovníků v rámci EU

6.3.1.

Základní podmínky volného pohybu

6.3.2.

Svoboda volného pohybu a přechodná ustanovení

6.3.3.

Postoj ČR k volnému pohybu pracovních sil a přechodným obdobím

6.3.4.

Sociální zabezpečení a svoboda volného pohybu

7.	Problémy pracovně - právního zákonodárství a jeho vliv na ekonomickou prosperitu ve vybraných zemích EU

8.	Evropské služby zaměstnanosti EURES

8.1.	Význam EURES pro uchazeče o zaměstnání

8.2.	Význam EURES pro zaměstnavatele

9.

Závěr

Přehled zdrojů
Seznam zkratek
Abstrakt
Abstract

"5.2. Přípravy na vstup do EU v oblasti pracovně-právních předpisů
Vstup České republiky do EU byl důležitým historickým mezníkem, který naši zemi definitivně zařadil mezi vyspělé evropské demokracie. Změn, které však občané po vstupu do Unie po 1. květnu 2004 konkrétně pocítili, bylo poměrně málo. Proces sjednocování českých a evropských norem, pravidel a zvyklostí totiž začal již několik let před naším vstupem a reformy probíhaly průběžně, mnohdy jsme ani nevěděli, že s Unií souvisí.
Stejně tomu bylo i v případě pracovněprávních předpisů. Jak bylo zmíněno již v oddíle 3.3.1., podpisem Evropské dohody zakládající přidružení ČR k Evropským společenstvím, která byla uzavřena v roce 1993 v Lucemburku a vstoupila v platnost dnem 1.února 1995, na sebe ČR vzala závazek přizpůsobit svou legislativu právu Evropských společenství, a to samozřejmě i v oblasti pracovního práva.
Z toho důvodu byla novela zákoníku práce uskutečněná zákonem č. 155/2000 Sb. zaměřena především na implementaci příslušných směrnic ES do českého PP a na základě toho bývá často označována jako novela harmonizační. Díky ní ČR v oblasti PP značně pokročila na cestě k plnému členství v EU. Kromě implementace 28 směrnic ES do ZP směřovala novela i k odstranění některých problémů, k nimž docházelo při aplikaci platné právní úpravy.
Z předchozích odstavců vyplývá, že naprostá většina směrnic EU nejen v oblasti PP a BOZP, ale i zákazu diskriminace při vstupu do zaměstnání a v zaměstnání samotném včetně zákazu diskriminace při odměňování byla promítnuta do českých právních předpisů již před naším vstupem do EU, takže podle těchto předpisů a norem jsme již v podstatě určitou dobu žili a pracovali a samotným vstupem se v této oblasti nic podstatného nezměnilo.
5.2.1. Konkretizace změn, které přinesla tzv. „harmonizační novela“ zákoníku práce z roku 1965
Harmonizační novela (zákon č. 46/2004 Sb.), kterou byl změněn zákoník práce z roku 1965 a zároveň zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, představovala v pořadí již 38. novelu ZP. V účinnost vstoupila v naprosté většině svých ustanovení dne 1. března 2004, tedy krátce před přistoupením České republiky k EU. Přinesla řadu zásadních změn, které byly především důsledkem požadavku slučování našeho práva s právem komunitárním.
Předmětná novela obsahovala zejména novou úpravu problematiky diskriminace a (sexuálního) obtěžování, uzavírání pracovních smluv na dobu určitou, ujednání dohody o omezení výkonu výdělečné činnosti zaměstnance po skončení pracovního poměru ve vazbě na možné konkurenční jednání vůči bývalému zaměstnavateli (konkurenční doložka), zakotvení principu dobrých mravů, apod.
Došlo tedy k posílení postavení zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, především zavedením zásady rovného zacházení mezi muži a ženami a zákazem jakékoli diskriminace v pracovněprávních vztazích, který platí nejen při uzavírání tohoto vztahu, ale po celou dobu jeho trvání, dále stanovením povinnosti komunikace zaměstnavatele se zaměstnanci nebo jejich zástupci bez rozdílu jejich organizovanosti. Rovněž byla změněna právní úprava pracovní doby a pravidla BOZP směřující především k předcházení vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání a současně i k odstraňování obtížnosti a namáhavosti práce a ke zlepšování pracovního prostředí.
5.2.1.1. Problematika diskriminace a (sexuálního) obtěžování
Novela v oblasti diskriminace zpřesňovala vymezení výjimek z obecného principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci zaměstnavatele. V tomto ohledu tedy stanovila, že „za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává a který je pro výkon této práce nezbytný “. Právě o toto ustanovení se „nově“, mohl opřít zaměstnavatel a zdůvodnit tak rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud šlo o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
V souladu s požadavky směrnic 2000/43/ES, 2000/78/ES a 2002/73/ES došlo rovněž ke změně dosavadního ustanovení § 1 odst. 4, a to striktním stanovením zákazu přímé a nepřímé diskriminace ze zákonem vymezených důvodů . Novela rovněž stanovila, že „za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci.“.
Nově bylo v souladu s výše uvedenými směrnicemi ES do ZP zakotveno oprávnění zaměstnavatele, které stanoví, že může přijmout dočasná zvláštní opatření, jenž směřují k rovnoměrnému zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele a dočasně zvýhodňují méně zastoupené pohlaví. Toto opatření mohlo být ovšem použito jedině za předpokladu, že k němu vede důvod nerovnoměrného zastoupení mužů a žen při přijímání zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě či příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání. Za předpokladu splnění těchto podmínek nemohlo být dle dikce ZP takové dočasné opatření v žádném případě považováno za diskriminační.
Kromě toho novela přesně definovala pojmy jako sexuální obtěžování, přímá a nepřímá diskriminace a obtěžování.
V souvislosti s tímto zákazem diskriminace byla daná problematika včleněna do OSŘ, jakožto základního procesního předpisu další novelou – zákonem č.30/2000 Sb., který s účinností od 1. ledna 2001 stanovil, že skutečnosti konstatované zaměstnancem / zaměstnankyní o přímé či nepřímé diskriminaci dokazuje zaměstnavatel a soud je má za prokázané, pokud zaměstnavatel v soudním řízení neprokáže opak.
Zákaz diskriminace se vztahoval nejen na pracovněprávní vztahy počínaje jejich vznikem, nýbrž také na tzv. předsmluvní jednání o vzniku pracovněprávního vztahu.
5.2.1.2. Úprava ujednání o konkurenční doložce
Vzhledem k problémové a při praktické aplikaci pochybnosti vzbuzující formulaci předešlého znění, zavedla nová právní úprava u „konkurenční“ dohody několik změn. Cílem těchto změn bylo odstranění nedostatků a určitých pochybností spočívajících především v nespecifikování okruhu osob, se kterými lze tuto doložku uzavřít, v otázce poskytnutí či neposkytnutí finančního ekvivalentu a problému, zda doložku lze sjednat jen v pracovní smlouvě či nikoliv.
Novela tak, především ve snaze reagovat na tyto nedostatky, nově zavedla §29a, přičemž stanovila, že zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.
Dále podle nové právní úpravy mohla být „konkurenční“ dohoda uzavřena jak v pracovní smlouvě, tak i v jiné smlouvě (manažerské nebo jiné dle příslušného ustanovení ZP). Okamžik uzavření takové dohody mohl být vázán na okamžik vzniku pracovního poměru, stejně tak i kdykoliv v jeho průběhu. Byla-li však sjednána zkušební doba, mohla být tato dohoda sjednána až po jejím uplynutí, a to pod sankcí neplatnosti dohody. Konkurenčním jednáním se v tomto smyslu rozuměl nejen pracovní poměr uzavřený na základě pracovní smlouvy s jiným zaměstnavatelem, nýbrž také dohoda o provedení práce, samostatná výdělečná činnost apod.
Zaměstnavatel se musel zavázat, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku, přičemž od dohody mohl odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec mohl dohodu vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání (nebo jeho část) za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Dohoda musela být uzavřena písemně, jinak by byla neplatná, což platilo obdobně pro odstoupení od dohody a pro výpověď dohody. Plnění smluvního závazku ze strany zaměstnance bylo pojištěno jeho povinností zaplatit smluvní pokutu v případě, že sjednaný závazek poruší. Přesná výše smluvní pokuty by byla odvislá od povahy a významu podmínek, které ke sjednání doložky vedly.
Definování, jaké jednání je za konkurenční považováno, zůstalo v podstatě stejné. Stanovení, s kým je možné konkurenční doložku uzavřít bylo vymezeno v odst. 3 uvedeného ustanovení, a to tak, že jde o ohraničenou skupinu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele získávají takové informace, poznatky a znalosti pracovních a technologických postupů (know-how), jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost."

Práce byla ponechána v původním formátování. Obsahuje tabulky.