1.Úvod

2.	Podnikové vzdělávání pracovníků

2.1.	Vymezení základních pojmů

2.2.	Proces podnikového vzdělávání

2.2.1.

Identifikace potřeby vzdělávání pracovníků organizace

2.2.2.

Plánování vzdělávání pracovníků

2.2.3.

Realizace vzdělávacího procesu

2.2.4.

Vyhodnocování výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů

2.3.	Metody používané v podnikovém vzdělávání

2.3.1.

Metody vzdělávání při výkonu práce (na pracovišti)

2.3.2.

Metody vzdělávání používané na pracovišti i mimo něj

2.3.3.

Metody vzdělávání používané mimo pracoviště

2.4.	Moderní trendy v podnikovém vzdělávání

3.	Základní informace o zkoumaném podniku

3.1.	Základní charakteristika

3.2.	Mise a vize společnosti

3.3.	Obory působnosti

3.4.	Analýza stavu personálu

3.5.	Vyhodnocení analýzy stavu personálu

3.6.	Swot analýza

4.	Návrh systému vzdělávání

4.1.	Identifikace potřeb podniku v oblasti vzdělávání, plánování vzdělávání

4.2.	Definování potřeb zaměstnanců na manažerských pozicích v oblasti vzdělávání a návrh systémového řešení

4.3.	Definování potřeb zaměstnanců v oblasti vzdělávání a návrh systémového řešení

4.4.	Zařazení nově přijatého pracovníka do vzdělávacího programu podniku

4.5.	Návrhy zařazení systému vzdělávání mezi další podnikové aktivity

5.

Závěr

Použitá literatura
Seznam tabulek
Seznam grafů

"Příznivý trend v postupném snižování průměrného věku TH personálu pokračuje a rovněž především souvisí s již uvedenou dynamikou nárůstu počtu nástupů absolventů VŠ. Pokles průměrného věku TH personálu při zastavení růstu průměrného věku u D personálu se rovněž příznivě projevil i na poklesu průměrného věku personálu celkem. XY nabízí zajímavé a dlouhodobé uplatnění na mezinárodním stavebním trhu, což je motivací jak pro nástup tak i setrvání mladé a střední generace zaměstnanců.
Grafy vyjadřují věkovou strukturu personálu celkem, THP a DP, v členění dle věkových skupin potvrzují vývoj průměrného věku. U THP je nárůst počtu ve věku do 30 let doprovázen poklesem počtu ve věku od 51 do 60 let, u DP je patrný nárůst počtu ve věku do 40 let doprovázen mírným nárůstem i ve věku od 51 do 60 let. U DP nárůst a u THP zachování počtu ve věku nad 60 let odráží uvedené údaje o počtu pracujících důchodců a zaměstnanců splňujících podmínky pro přiznání starobního důchodu.
Průměrný výdělek zaměstnanců vzrostl oproti r. 2004 o 11,5 %. V r. 2005 ovlivňovala průměrnou mzdu nejvíce prémiová složka. V r. 2004 bylo touto formou vyplaceno cca 43 mil. Kč, v r. 2005 cca 85 mil. Kč.
Dle průměrného výdělku v ČR je firma v oboru stavebnictví na prvním místě, a v některých případech předčí i obory atraktivnější. Ve finančním ohodnocení špičkových a nosných odborníků ale za některými konkurenty zaostává, a nevyužívá možností, kterou jí poskytují velmi dobré hospodářské výsledky. Nedostatečně využívá rovněž poskytování zaměstnaneckých výhod a standardů.
Zvýšení nástupních platů absolventů škol na úroveň konkurenčních firem, vedoucí k jejich stabilizaci musí firma řešit v co nejkratším horizontu.
Meziroční nárůst produktivity z přidané hodnoty je v r. 2005 ve srovnání s r. 2004 nižší z důvodu nárůstu počtu zaměstnanců zejména v 2. polovině r. 2005.
Z hlediska struktury personálu podle délky zaměstnání, největší podíl představují zaměstnanci s délkou zaměstnání u společnosti 10 a více let. Rovněž podíl zaměstnanců s délkou zaměstnání u společnosti 1 – 4 roky vykazuje tendenci růstu.
Prospěšným bude motivovat zaměstnance s délkou zaměstnání méně než 1 rok k dlouhodobějšímu setrvání u společnosti programem osobního rozvoje.
Nárůst počtu pracovních poměrů na dobu určitou, souvisí především s počtem nástupů nových zaměstnanců v r. 2005, se kterými je v souladu s platnou právní úpravou uzavírán pracovní poměr na dobu určitou."

Obsahuje značné množství tabulek a grafů