1.	Termín kritika

2.	Hodnocení podřízeného

3.	Diskuse a hodnocení pracovního výkonu

3.1	Klíčové aspekty diskuse

3.2	Na co by se měl hodnotící rozhovor zaměřit?

4.	Vedení rozhovoru

4.1	Přípravné fáze

4.2	Obecné pokyny

4.3	Využívání interpersonálních dovedností

4.4	Závěr rozhovoru

“Klíčové aspekty diskuse

Smyslem setkání manažera s podřízeným je dialog o pracovním výkonu a rozvoji pracovníka. Není to rozhovor, v němž jeden klade otázky a druhý odpovídá. Jde spíše o setkání, při kterém se vyměňují názory tak, aby se dosáhlo dohody o závěrech.
Označení formálního pohovoru jako diskuse znamená, že se jedná o volně plynoucí záležitost, do níž jsou obě strany plně zapojeny. Tento výraz je přesný, avšak nemělo by se připustit, aby diskuse probíhala v zákrutech. které by nevedly k žádnému konci v podobě užitečného závěru. Jedná se o účelovou konverzaci, jejímž účelem je dospět k pevným a dohodnutým závěrům o budoucím rozvoji hodnoceného, o všech oblastech jeho zlepšení a o tom, jak tohoto zlepšení dosáhnout. Rozhovor je třeba začít velmi opatrně a je třeba využít širokou škálu přístupů a interpersonálních dovedností, aby byl doveden k úspěšnému závěru.

Na co by se měl hodnotící rozhovor zaměřit?

Existují dvě hlavní otázky, na které by se měl hodnotící rozhovor zaměřit:
1) měl by být kladen důraz na zlepšení výkonu a na jeho odlišení od širších potřeb rozvoje,
2) setkání by mělo být zaměřeno spíše směrem dopředu než na ohlížení se zpět.

Jednomyslné zaměření na zlepšení výkonu na úkor širších záležitostí pravděpodobně nevytvoří velkou motivaci. Pozornost by měla být věnována také rozvoji pracovníka, přičemž je třeba brát v úvahu, že nikdo není připraven k okamžitému postupu v hierarchii organizace. To znamená pomáhat lidem, aby si rozšířili okruh svých schopností (širší kvalifikací či vícebodovost) , které by jim umožnily vyhovět požadavkům budoucích změn a dalších činností, které od nich mohou být v budoucnu požadovány.
Hodnotící rozhovory, které jsou užívány nebo vnímány pouze jako nástroj sloužící zařazení pracovníků pro účely odměňování podle výkonu, téměř určitě neumožní dosáhnout toho, co by mělo být považováno za jejich hlavní cíle – motivovat a rozvíjet lidi.

Všichni hodnotitelé by si měli vrýt do paměti heslo: “Včerejšek je užitečný pouze tehdy, učí-li nás o dnešku a zítřku.” Analýza dosavadního výkonu je nezbytným předpokladem pro přípravu plánů výkonu a rozvoje pro budoucno. Pokud má mít hodnocení pozitivní motivační efekt, musíme se spíše dívat dopředu než se zabývat minulostí."

Část práce je psána v bodech.