1	Základy personálního managementu

1.1	Řízení lidských zdrojů

1.1.1

Hlavní aktivity personálního managementu

1.1.2

Cíle

1.1.3

Podoby řízení lidských zdrojů

1.1.4

Modely řízení lidských zdrojů

1.2	Strategické řízení lidských zdrojů

1.2.1

Intelektuální kapitál

1.2.2

Lidský kapitál

1.2.3

Pracovníci jako jmění (aktivum)

1.2.4

Společenský kapitál

1.2.5

Organizační kapitál

1.3	Praxe řízení lidských zdrojů

1.3.1

Úloha personálního útvaru

1.3.2

Organizace personálního útvaru

1.3.3

Kroky schvalování rozpočtu personálního útvaru

1.3.4

Úloha personalistů

1.3.5

Překážky v pokroku firmy

1.3.6

Hodnocení personálního útvaru

2.	Chování v organizaci

1.4	Pojmy související s chováním jednotlivých lidí

1.5	Faktory ovlivňující chování lidí

1.5.1

Motivace

2	Jak organizace fungují

2.1.1

Teorie organizace

2.1.2

Typy organizace

3.	Práce a zaměstnávání lidí

3.1	Teorie práce

3.2	Zaměstnanecký vztah

3.3	Vytváření pracovních míst a rolí

3.4	Zabezpečování lidských zdrojů pro organizaci

3.5	Personální plánování

3.6	Odchody pracovníků z organizace

3.7	Získávání a výběr pracovníků

3.8	Uvádění pracovníků do organizace

3.9	Uvolňování lidí z práce

"Praxe řízení lidských zdrojů

Úloha personálního útvaru

Je umožnit organizaci dosáhnout jejich cílů tím,že jí předkládá podněty,intervenuje,poskytuje rady a podporu ve všem,co se nějak týká jejích pracovníků.Základním cílem je zabezpečit ,aby management organizace jednal efektivně ve všem,co se týká zaměstnávání lidí a vztahů existujících mezi managementem a pracovníky.Dále hraje hlavní roli při vytváření prostředí a podmínek,které umožňují lidem,aby co nejlépe využívali své schopnosti a svůj potenciál jak ku prospěchu organizace,tak ke svému vlastnímu užitku.tento útvar musí být iniciativní a proaktivní.

Organizace personálního útvaru

Závisí na velikosti podniku,na míře decentralizace činností,na typu prováděných prací,na druhu zaměstnaných lidí,na roli,která je personálnímu útvaru přiznávána a na typu služeb,které se od něj očekávají.Neexistuje žádná norma,která by stanovovala poměr počtu personalistů k počtu pracovníků.Ten se může pohybovat od jednoho personalisty na 80 pracovníků do jednoho personalisty na 1000 nebo více pracovníků.

Kroky schvalování rozpočtu personálního útvaru

Příprava
1. definování cílů a plánů
2. prognoza aktivit potřebných k dosažení těchto cílů a plánů v souladu s rozpočtovými pravidly podniku a předpoklady o budoucích aktivitách podniku a cílech týkajících se snížení režijních nákladů nebo jejich udržení na stejné úrovni.
3. odhady zdrojů(lidských a finančních)
4. náklady na každou oblast činností-součet těchto nákladů tvoří celkový rozpočet

Zdůvodňování
znamená zajistit si předem všeobecný souhlas s cíli a plány,aby nebyl předložený rozpočet pro vedení žádné překvapení

Obhajování
předem je potřeba zdůvodnit každou oblast výdajů,což prokáže její nezbytnost a zdůvodní odpovídající náklady.

Úloha personalistů

Personalisté:
• fundují jako partneři v podnikání
• předkládají efektivní strategie v oblasti lidských zdrojů
• jsou oddáni etickým normám
• pracují jako“myslící pracovníci“
• mají kvalifikaci pro řízení změn
• mají osobní potřebu celoživotního učení a soustavného odborného rozvoje

činnosti personalistů:
jsou dosti proměnlivé,a to v závislosti na potřebách organizace,na vykonávané pracovní funkci i v závislosti na jejich vlastních schopnostech.

poskytování služeb-především vnitropodnikovým zákazníkům.Těmi jsou vedení organizace,linioví manažeři,vedoucí týmů a pracovních skupin a řadoví pracovníci.

vedení a usměrňování-personalisté vedou a usměrňují manažery.

poskytování rad-personalisté poskytují takové rady v takových záležitostech,jako je vytváření pracovních míst a
pracovních úkolů."

Práce obsahuje schémata.